Depuis avril 2023, un salarié qui cesse de se présenter à son travail sans justification ne relève plus systématiquement d’une procédure de licenciement. La loi permet désormais à l’employeur de considérer, sous certaines conditions, que cette absence traduit une volonté de démissionner. Une procédure encadrée qui ne s’applique toutefois pas automatiquement.
Deux options pour l’employeur
L’abandon de poste correspond à une absence prolongée qui n’a pas été autorisée par l’employeur et pour laquelle le salarié ne fournit aucun justificatif.
Face à cette situation, l’entreprise dispose de deux possibilités :
- Elle peut engager une procédure disciplinaire pouvant conduire à un licenciement.
- Elle peut également recourir au mécanisme de présomption de démission instauré par la loi.
Ce second dispositif suppose toutefois le respect d’étapes précises et de délais obligatoires.
Première étape : demander des explications au salarié
Lorsqu’un salarié ne se présente plus à son poste, l’employeur doit d’abord lui adresser une mise en demeure. Cette démarche vise à lui demander de justifier son absence et de reprendre son activité.
- Cette notification doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.
- La remise en main propre contre décharge est également possible, même si cette solution reste rarement utilisée dans les faits.
En principe, cette démarche intervient après au moins 48 heures d’absence, sauf dispositions différentes prévues par la convention collective ou le règlement intérieur.
Un délai minimum de quinze jours pour réagir
La mise en demeure doit laisser au salarié un temps suffisant pour répondre.
La réglementation impose un délai minimal de quinze jours à compter de la présentation du courrier.
Durant cette période, le salarié peut soit fournir un motif justifiant son absence, soit reprendre son poste.
Le courrier doit également préciser les conséquences d’une absence de réponse ou d’une non-reprise du travail. Cette information est indispensable pour que la procédure soit valable.
Que se passe-t-il selon la réponse du salarié ?
Le salarié invoque un motif légitime
Certaines situations empêchent l’employeur de présumer une démission :
C’est notamment le cas lorsqu’un salarié justifie son absence par un arrêt de travail, l’exercice de son droit de grève, l’exercice de son droit de retrait ou encore le refus d’exécuter une consigne contraire à la réglementation.
Dans ces hypothèses, la présomption de démission ne peut pas être appliquée et aucune sanction ne peut être prononcée sur ce fondement.
Le salarié revient travailler sans justification
Si le salarié reprend son activité dans le délai fixé mais sans expliquer son absence, il ne peut pas être considéré comme démissionnaire.
L’employeur conserve néanmoins la possibilité d’engager une procédure disciplinaire pour sanctionner cette absence injustifiée.
Le salarié ne répond pas et ne revient pas
Lorsque le délai de quinze jours expire sans reprise du travail ni motif légitime, le salarié est réputé avoir démissionné.
Le contrat de travail prend alors fin selon les règles applicables à la démission, notamment en ce qui concerne le préavis.
Quelles conséquences pour l’indemnisation chômage ?
La présomption de démission produit des effets importants pour le salarié. Celui-ci étant considéré comme à l’origine de la rupture de son contrat, il ne bénéficie en principe pas de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
Cette situation diffère donc d’un licenciement, qui ouvre généralement droit à une indemnisation par l’assurance chômage.
Si l’employeur choisit une autre voie
L’entreprise n’est pas obligée d’utiliser le mécanisme de présomption de démission.
Elle peut préférer engager une procédure disciplinaire classique et, selon la gravité des faits, prononcer une sanction ou un licenciement pour faute grave.
À l’inverse, une absence de réaction peut placer les deux parties dans une situation délicate. Le salarié ne perçoit plus de rémunération puisqu’il ne travaille pas, mais le contrat n’est pas rompu pour autant. Dans ce cas, il ne bénéficie généralement ni d’un salaire ni des allocations chômage.
Une décision contestable devant les prud’hommes
Le salarié dispose d’un recours s’il estime que la présomption de démission a été appliquée à tort.
Il peut saisir le conseil de prud’hommes afin de contester la rupture de son contrat de travail. Les juges examinent alors les circonstances de l’affaire, vérifient le respect de la procédure et déterminent la nature réelle de la rupture.
La loi prévoit un examen accéléré du dossier, le bureau de jugement devant statuer dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
Si des irrégularités sont constatées, la rupture peut être requalifiée et donner lieu au versement d’indemnités au profit du salarié.
Abandon de poste : les étapes avant la présomption de démission
Le salarié cesse de se présenter à son poste sans autorisation ni justificatif.
L’employeur constate l’absence injustifiée et décide, s’il le souhaite, d’engager la procédure de présomption de démission.
L’employeur adresse au salarié un courrier recommandé lui demandant :
- de justifier son absence ;
- et/ou de reprendre son poste.
À compter de la présentation du courrier, le salarié dispose d’au moins 15 jours pour répondre ou revenir travailler.
Arrêt maladie, droit de grève, droit de retrait ou autre motif légitime : la présomption de démission ne peut pas être appliquée.
Il n’est pas considéré comme démissionnaire, mais peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
À l’issue du délai de 15 jours, le salarié est présumé démissionnaire. Son préavis commence alors à courir.
Source : articles L.1237-1-1 et R.1237-13 du Code du travail.
Sources : articles L. 1332-1, L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail ; décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage.
