Les perturbations attendues dans les transports à l’occasion de la journée de mobilisation du 10 juin soulèvent une question récurrente pour les employeurs comme pour les salariés : que se passe-t-il lorsqu’un salarié ne parvient pas à rejoindre son lieu de travail en raison de la grève ? Peut-il être sanctionné ? Son salaire peut-il être maintenu ?
Si le droit du travail ne prévoit pas de régime spécifique pour les retards ou absences liés à une grève des transports, la jurisprudence et les principes généraux permettent de dégager plusieurs règles.
Une absence ou un retard qui n’est pas forcément fautif
En principe, un salarié qui arrive en retard ou qui s’absente sans justification s’expose à une sanction disciplinaire. Le Code du travail reconnaît à l’employeur le pouvoir de sanctionner un comportement fautif lorsqu’il estime que le salarié a manqué à ses obligations professionnelles.
Toutefois, lorsque le retard ou l’absence résulte d’un événement extérieur indépendant de la volonté du salarié, la situation est différente.
Les tribunaux considèrent généralement qu’un salarié ne peut être tenu pour responsable d’une impossibilité réelle de se rendre au travail provoquée par des perturbations majeures des transports. Encore faut-il qu’il démontre sa bonne foi et qu’il ait entrepris les démarches raisonnables pour rejoindre son poste.
La jurisprudence est venue illustrer ce principe. Dans un arrêt du 20 mai 2008, la cour d’appel de Besançon a estimé qu’un retard de trente minutes causé par des perturbations des transports en commun ne constituait pas un motif réel et sérieux de licenciement (CA Besançon, 20 mai 2008, n° 07/00495).
Concrètement, plusieurs éléments seront examinés :
- l’ampleur des perturbations ;
- l’existence ou non de solutions alternatives ;
- la distance entre le domicile et le lieu de travail ;
- les démarches effectuées par le salarié ;
- l’information donnée à l’employeur.
Un salarié qui prévient rapidement son entreprise et qui peut justifier son impossibilité de se déplacer sera généralement dans une situation plus favorable qu’un salarié qui ne donne aucune nouvelle.
Le salaire peut-il être maintenu ?
La question de la rémunération obéit à une logique différente.
Selon le principe posé par l’article L. 3221-3 du Code du travail, le salaire constitue la contrepartie du travail effectué. Lorsqu’un salarié n’exécute pas sa prestation de travail, l’employeur n’est donc, en principe, pas tenu de le rémunérer.
Ainsi, même lorsque l’absence est justifiée par une grève des transports et qu’aucune faute ne peut être reprochée au salarié, une retenue sur salaire proportionnelle à la durée de l’absence peut être appliquée.
Il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire mais de la conséquence de l’absence de travail fourni.
Certaines conventions collectives, accords d’entreprise ou usages peuvent toutefois prévoir des dispositions plus favorables permettant un maintien de salaire dans certaines circonstances exceptionnelles.
Anticiper pour éviter les difficultés
Face à un mouvement social annoncé, la meilleure solution reste souvent l’anticipation.
L’article L. 1222-9 du Code du travail permet notamment de recourir au télétravail lorsqu’il est compatible avec les fonctions exercées. Employeurs et salariés peuvent également convenir :
- d’un aménagement temporaire des horaires ;
- de la prise d’un jour de congé payé ou de repos ;
- d’une récupération ultérieure des heures non travaillées ;
- d’un changement ponctuel du lieu de travail lorsque cela est possible.
Ces solutions permettent de limiter les conséquences financières pour le salarié tout en assurant la continuité de l’activité de l’entreprise.
Ce qu’il faut retenir
- Un salarié empêché de rejoindre son lieu de travail en raison des perturbations liées à la grève du 10 juin ne commet pas nécessairement une faute disciplinaire.
- L’absence de sanction dépendra toutefois des circonstances concrètes et de sa capacité à informer son employeur et à justifier son impossibilité de se déplacer.
- En revanche, sauf disposition plus favorable, le temps non travaillé peut donner lieu à une retenue sur salaire strictement proportionnelle à la durée de l’absence.
Pour aller plus loin :
- Article L. 1222-9 du Code du travail (télétravail) ;
- Article L. 3221-3 du Code du travail (rémunération du travail) ;
- Cour d’appel de Besançon, 20 mai 2008, n° 07/00495.