Lors d’une interview accordée à LCP dans l’émission Lundi, c’est politique diffusée le 8 juin 2026, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a évoqué l’hypothèse d’une entrée en vigueur de la future loi de transposition de la directive sur la transparence salariale au 1er janvier 2028.
Cette échéance marque un nouveau décalage par rapport aux scénarios qui circulaient encore ces derniers mois, lesquels tablaient sur une application dès 2027.
Un délai supplémentaire pour les entreprises
Selon le ministre, ce report répond à une double logique :
D’une part, il s’agit de tenir compte du retard déjà accumulé dans le processus de transposition de la directive européenne.
D’autre part, le gouvernement souhaiterait laisser davantage de temps aux employeurs, aux directions des ressources humaines et aux services de paie pour se préparer aux nouvelles obligations.
La directive européenne sur la transparence salariale impose en effet des changements importants dans la gestion des rémunérations. Parmi les mesures attendues figurent notamment une meilleure information des candidats sur les niveaux de salaire proposés, un renforcement des droits des salariés à connaître les critères de rémunération ainsi que de nouvelles obligations de reporting sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour de nombreuses entreprises, ces évolutions nécessiteront une révision des processus RH, des grilles salariales et des outils de suivi des rémunérations.
Un impact direct sur l’index égalité femmes-hommes
Si la mise en œuvre de la directive est effectivement repoussée à 2028, cela signifie que l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes continuerait à s’appliquer dans sa forme actuelle pendant encore plusieurs années.
Les entreprises concernées devraient ainsi poursuivre le calcul et la publication de leur index selon les règles actuellement en vigueur, y compris lors des prochaines campagnes de déclaration.
- À terme, la directive européenne doit pourtant conduire à un changement de méthode.
- Les indicateurs actuellement utilisés en France pourraient être amenés à évoluer afin de s’aligner sur les nouvelles exigences européennes en matière de mesure et de publication des écarts de rémunération.
Un calendrier encore loin d’être figé
Cette hypothèse d’une entrée en vigueur au 1er janvier 2028 ne constitue toutefois pas un calendrier définitif. Plusieurs paramètres pourraient encore modifier le rythme d’adoption du texte.
Le gouvernement doit d’abord présenter son projet de loi de transposition, puis obtenir son adoption par le Parlement. Or, le calendrier législatif reste particulièrement chargé.
À cela s’ajoutent les discussions entre organisations patronales et syndicales, les demandes formulées par les acteurs économiques ainsi que les enjeux politiques liés à l’élection présidentielle de 2027.
Autrement dit, le contenu de la réforme comme sa date d’application demeurent susceptibles d’évoluer dans les prochains mois.
Les employeurs ont néanmoins intérêt à anticiper
Même si l’échéance de 2028 venait à se confirmer, les spécialistes des ressources humaines recommandent déjà aux entreprises de préparer le terrain. Cartographie des rémunérations, analyse des écarts éventuels entre catégories de salariés, formalisation des critères d’évolution salariale ou encore mise à jour des processus de recrutement figurent parmi les chantiers qui pourraient être engagés dès aujourd’hui.
Car si le calendrier reste incertain, une chose semble acquise : les exigences de transparence salariale finiront par s’imposer aux entreprises françaises. La question n’est plus de savoir si elles devront s’adapter, mais à quelle date.
Source : déclaration de Jean-Pierre Farandou sur LCP, relayée sur les réseaux sociaux le 8 juin 2026. Les informations relatives au calendrier restent à ce stade des hypothèses de travail susceptibles d’évoluer au cours de la procédure législative.
