Un licenciement pour insuffisance professionnelle peut être remis en cause lorsqu’il intervient dans un contexte laissant apparaître un possible traitement défavorable lié à l’âge. Dans un arrêt du 24 juin 2026, la Cour de cassation confirme qu’un ensemble d’éléments, comprenant notamment l’âge et l’ancienneté du salarié, peut suffire à faire naître un doute sur le motif réel de la rupture lorsque l’employeur ne parvient pas à établir les faits reprochés dans la lettre de licenciement.
Un salarié de 54 ans licencié après 22 ans d’ancienneté
- L’affaire concerne un salarié employé depuis 2005 . Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chef d’atelier horlogerie.
- Licencié pour insuffisance professionnelle le 12 février 2019, il conteste son licenciement et soutient notamment que la rupture est liée à son âge. Au moment de son départ, il avait 54 ans et environ 22 ans d’ancienneté.
- Il faisait également partie des salariés les plus âgés et disposait de l’une des plus grandes anciennetés de l’entreprise.
- Le salarié invoque donc plusieurs éléments pour soutenir l’existence d’une discrimination fondée sur l’âge.
La lettre de licenciement ne suffit pas : encore faut-il établir les faits reprochés
Le point central du dossier réside dans les motifs avancés par l’employeur.
La lettre de licenciement reprochait notamment au salarié des difficultés dans la réparation de montres, un nombre insuffisant de réparations par rapport aux objectifs fixés ainsi qu’une dégradation de l’efficience du service après-vente.
Mais la cour d’appel avait considéré que les éléments produits par l’employeur ne permettaient pas d’établir de manière suffisamment fiable la matérialité de ces griefs.
La Cour de cassation relève notamment que certains tableaux produits n’étaient pas signés et que leur origine et la fiabilité des données qu’ils contenaient n’étaient pas suffisamment établies. Elle relève également que les éléments produits ne permettaient pas de démontrer certains faits reprochés au salarié.
Résultat : le licenciement pour insuffisance professionnelle a été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le raisonnement en deux temps de la Cour
C’est à ce stade que la question de la discrimination liée à l’âge prend toute son importance.
- L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit notamment qu’un salarié soit licencié en raison de son âge. L’article L. 1134-1 organise, quant à lui, le mécanisme de preuve applicable en matière de discrimination.
Le raisonnement de la Cour repose sur deux étapes.
1. Les éléments présentés par le salarié peuvent faire naître une présomption
La Cour constate que le salarié :
- avait 54 ans au moment de son licenciement ;
- comptait environ 22 ans d’ancienneté ;
- figurait parmi les salariés les plus âgés de l’entreprise ;
- disposait de l’une des plus grandes anciennetés ;
- avait été licencié pour insuffisance professionnelle alors que les faits mentionnés dans la lettre de licenciement n’étaient pas matériellement établis.
Pris ensemble, ces éléments pouvaient laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à l’âge.
La Cour rappelle ainsi qu’il ne faut pas nécessairement rechercher un élément explicitement lié à l’âge dans la décision de licenciement : les différents faits présentés par le salarié doivent être appréciés dans leur ensemble.
2. L’employeur doit alors apporter des éléments objectifs
Une fois cette présomption établie, il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Or, dans cette affaire, les griefs invoqués pour justifier le licenciement n’étaient pas suffisamment établis.
La Cour de cassation valide donc le raisonnement de la cour d’appel : l’employeur n’apportait pas la preuve permettant d’écarter le soupçon de discrimination. Le licenciement pouvait dès lors être qualifié de discriminatoire et, par conséquent, de nul.
Une vigilance particulière pour les licenciements des salariés expérimentés
Cette décision ne signifie évidemment pas qu’un salarié de plus de 50 ans ne peut pas être licencié pour insuffisance professionnelle.
Elle rappelle en revanche une exigence importante : les motifs invoqués dans la lettre de licenciement doivent pouvoir être établis par des éléments suffisamment précis et fiables.
Lorsque le salarié est âgé, dispose d’une longue ancienneté et figure parmi les collaborateurs les plus expérimentés, l’employeur doit être particulièrement rigoureux dans la constitution du dossier.
Des objectifs non documentés, des tableaux dont l’origine est incertaine ou des reproches qui ne peuvent finalement pas être établis peuvent fragiliser le motif professionnel invoqué. Dans certaines circonstances, cette fragilité peut alors contribuer à faire apparaître une discrimination liée à l’âge.
Une méthode qui peut concerner d’autres discriminations
L’intérêt de cette décision dépasse la seule question de l’âge.
Le mécanisme probatoire rappelé par la Cour de cassation est celui applicable plus largement aux discriminations : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer leur existence ; l’employeur doit ensuite démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le raisonnement pourrait donc trouver à s’appliquer, selon les circonstances, à d’autres critères protégés par le Code du travail.
À retenir : l’âge et l’ancienneté ne suffisent pas, à eux seuls, à caractériser une discrimination. Mais lorsqu’ils sont associés à un licenciement dont les motifs professionnels ne sont pas matériellement établis, ils peuvent participer à la présomption de discrimination. L’employeur doit alors être en mesure de démontrer, pièces à l’appui, que la rupture repose sur des éléments objectifs sans rapport avec l’âge.
Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2026, n° 24-18.483, arrêt inédit.