Non, travailler 35 heures par semaine ne donne pas droit à une augmentation automatique. Derrière cette promesse se trouve une décision de justice sur les heures supplémentaires et les congés payés. Une avancée réelle pour certains salariés, présentée de manière bien trop générale.
LE VERDICT : UNE PROMESSE TROMPEUSE
La décision ne relève ni le salaire de base ni le taux horaire des salariés aux 35 heures. Elle protège le calcul des heures supplémentaires lorsqu’une période de travail comprend des congés payés.
Une hausse de salaire annoncée, une règle de calcul en réalité
Un article annonce aux salariés aux 35 heures que leur salaire va augmenter. Son explication renvoie à une décision de septembre 2025. Mais le seul fait d’avoir un contrat de 35 heures ne suffit absolument pas à bénéficier d’un supplément de rémunération.
Le point de départ est un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, n° 23-14.455. Il concerne des salariés dont les demandes de paiement avaient été réduites en excluant les semaines comprenant des congés payés. Les juges ont censuré ce calcul : le congé annuel ne doit pas faire perdre les majorations que le salarié aurait perçues en travaillant toute la semaine.
Un congé payé ne doit plus effacer les majorations
Le communiqué de la Cour de cassation explique le raisonnement : un désavantage financier peut dissuader un salarié de prendre ses congés, ce qui est contraire au droit européen. Pour un décompte hebdomadaire, les heures correspondant au congé doivent donc entrer dans le calcul du seuil des heures supplémentaires.
LE CALCUL EN PRATIQUE
Un salarié travaille habituellement 7 heures par jour, du lundi au vendredi. Une semaine, il effectue 8 heures par jour du lundi au jeudi et prend son vendredi en congé payé.
32 heures travaillées + 7 heures de congé = 39 heures retenues.
Quatre heures ouvrent donc droit aux majorations pour heures supplémentaires. Sans les quatre heures effectuées en plus de son horaire habituel, le total resterait à 35 heures.
Il faut distinguer le paiement du travail accompli et sa majoration : l’ancien mode de calcul ne permettait pas de considérer que des heures réellement travaillées étaient gratuites. Le changement porte sur leur prise en compte comme heures supplémentaires.
Qui peut réellement gagner davantage ?
Les salariés concernés sont ceux qui effectuent des heures au-delà de leur horaire habituel sur une période comprenant des congés payés, lorsque leur ancien décompte les privait des majorations correspondantes. Une personne qui ne fait aucune heure supplémentaire ne reçoit aucune augmentation au titre de cette décision. Une entreprise qui appliquait déjà un calcul aussi favorable n’a pas nécessairement de supplément à verser.
Selon Service Public, en l’absence de dispositions conventionnelles, les huit premières heures supplémentaires de la semaine sont majorées de 25 %, puis les suivantes de 50 %. Un accord peut prévoir d’autres taux, avec un minimum de 10 %. Un repos compensateur équivalent peut aussi remplacer tout ou partie du paiement. Il n’existe donc pas de gain mensuel identique pour tous.
Ni nouvelle loi, ni extension automatique aux arrêts maladie
L’article présente cette évolution comme une modification de la loi. Il s’agit d’un revirement de jurisprudence : la Cour de cassation a écarté une application du droit français incompatible avec le droit européen. La date à retenir est le 10 septembre 2025, et non une nouvelle entrée en vigueur en novembre 2026.
Autre confusion : les arrêts maladie. L’article les inclut dans son explication, alors que la décision invoquée porte sur les congés annuels payés. Elle ne permet pas d’affirmer que toute absence pour maladie doit désormais compter dans le seuil des heures supplémentaires. Assimiler ces deux situations donne au lecteur une information erronée sur la portée de cet arrêt.
Une confirmation en janvier 2026
Le 7 janvier 2026, la Cour de cassation a confirmé cette solution pour un décompte sur deux semaines (n° 24-19.410). Le salarié avait été partiellement en congé pendant la période examinée. Là encore, les congés ne pouvaient justifier la perte des majorations. Cette confirmation ne transforme pas la règle en augmentation générale et ne dispense pas d’examiner le mode d’organisation du temps de travail de chaque entreprise.
EMPLOYEURS ET SALARIÉS : QUE VÉRIFIER ?
Comparer les relevés d’heures, les jours de congé pris et le calcul figurant sur le bulletin de paie. Côté employeur, faire vérifier le paramétrage du logiciel par le gestionnaire de paie, notamment pour les semaines mêlant travail et congés. Côté salarié, demander le détail du décompte si une majoration semble manquer.
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Vérification effectuée le 1er novembre 2026 à partir des décisions et des sources officielles liées dans cet article.