Moins visibles, plus individualisées, souvent liées à la reconnaissance, ces nouvelles formes de conflit interrogent la capacité des entreprises à repenser le dialogue social.
Entre télétravail, incertitudes économiques et réorganisation des modes de travail, la crise sanitaire a redéfini les lignes de tension dans les entreprises.
Si la proportion d’établissements confrontés à au moins un conflit reste stable, les formes de désaccord, elles, ont profondément changé. C’est ce que révèle une étude de la DARES (octobre 2025), qui dresse le portrait d’une conflictualité en mutation.
Une stabilité trompeuse
Selon la DARES, près de 68 % des établissements du secteur privé de plus de dix salariés ont connu au moins un conflit sur la période 2020-2022 — un niveau comparable à celui observé entre 2014 et 2016.
Derrière cette apparente stabilité, la nature des tensions a pourtant évolué : les conflits collectifs reculent, tandis que les tensions individuelles se multiplient. La crise sanitaire semble avoir déplacé le terrain du conflit : moins visible, plus diffus, plus personnel.
Le recul des mobilisations collectives
Les grèves, débrayages et manifestations internes ont nettement diminué : 11 % des établissements en ont connu sur la période 2020-2022, contre 16 % avant la crise.
Le contexte de distanciation sociale, les fermetures temporaires de sites et le recours massif au télétravail ont rendu les actions collectives plus difficiles à organiser.
Mais la DARES y voit aussi le signe d’un changement structurel :
Les modes d’expression des désaccords s’individualisent,
Et les espaces de dialogue collectif se fragilisent.
La montée des conflits individuels
Si la grève recule, les tensions interpersonnelles, elles, progressent.
20 % des établissements déclarent des démissions fréquentes (+11 points par rapport à la période 2014-2016).
34 % signalent des arrêts maladie répétés, notamment dans les secteurs de l’enseignement, de la santé ou de la finance.
Ces chiffres traduisent un malaise plus diffus, souvent lié à la fatigue accumulée, au sentiment d’isolement ou à la perte de sens du travail pendant la pandémie.
Les conflits s’expriment désormais par le corps ou par la porte de sortie, plus que par la contestation ouverte.
Des disparités fortes selon les secteurs et la taille des structures
La DARES note que la conflictualité reste plus élevée dans les grands établissements :
87 % des entreprises de 500 salariés ou plus ont connu un conflit,
Contre 65 % dans les structures de 11 à 49 salariés.
Les secteurs les plus exposés sont les suivants :
- L’enseignement, la santé et l’action sociale privés (près de 78 %),
- L’hébergement-restauration (76 %),
- Le transport et l’entreposage (72 %).
Ces activités, souvent en première ou deuxième ligne pendant la crise, ont subi de plein fouet les tensions organisationnelles et la pression du public.
Salaires et climat social, moteurs de la discorde
Parmi les établissements ayant connu un conflit collectif, 62 % évoquent le salaire ou les primes comme motif principal, en forte hausse par rapport à la période pré-crise.
Le climat des relations de travail (tensions entre salariés, discipline, brimades) arrive en deuxième position (27 %).
Les conditions de travail reculent légèrement dans les motifs évoqués, signe que la question du pouvoir d’achat et de la reconnaissance est devenue le principal catalyseur de la conflictualité depuis la crise sanitaire.
Moins de recours aux prud’hommes, plus de désengagement
Autre évolution notable : la baisse du recours au Conseil de prud’hommes (19 % des établissements, -7 points). Un paradoxe apparent, puisque la conflictualité ne diminue pas.
La DARES avance plusieurs hypothèses :
- Un moindre recours à la voie judiciaire,
- Un renforcement du règlement amiable des différends,
- Mais aussi une forme de lassitude institutionnelle face à de longues procédures incertaines.
- La conflictualité se déplace du champ juridique vers le champ émotionnel et social.
Une conflictualité en recomposition
En définitive, la crise sanitaire n’a pas fait disparaître les tensions au travail : elle les a transformées.
Moins visibles, plus individualisées, souvent liées à la reconnaissance, ces nouvelles formes de conflit interrogent la capacité des entreprises à repenser le dialogue social.
Pour les directions comme pour les salariés, il ne s’agit plus seulement d’éviter la grève, mais de reconstruire des espaces d’expression et d’écoute adaptés à un monde du travail fragmenté.