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Un employeur peut-il être condamné pour travail dissimulé lorsqu’un salarié effectue des tâches pendant un arrêt maladie ? La cour d’appel de Lyon apporte une réponse claire dans un arrêt du 14 janvier 2026, tout en rappelant les limites à ne pas franchir.
Une salariée en arrêt maladie… mais toujours sollicitée
Dans cette affaire, une salariée occupant des fonctions de direction administrative et financière et de ressources humaines (DAF / DRH) était placée en arrêt maladie. Malgré cette suspension de son contrat de travail, elle continuait à recevoir des emails professionnels et y répondait ponctuellement, notamment lorsqu’elle était mise en copie pour information.
Estimant que cette situation caractérisait un travail dissimulé, la salariée a saisi la juridiction prud’homale et réclamé l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue par l’article L. 8223-1 du Code du travail.
Pas de travail dissimulé sans prestation de travail possible
La cour d’appel de Lyon rejette la demande. Pour les juges, le raisonnement est sans ambiguïté : lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, il est juridiquement dans l’impossibilité de fournir une prestation de travail. Cette impossibilité exclut, par principe, toute qualification de travail dissimulé au sens de l’article L. 8221-5 du Code du travail.
Peu importe, selon la cour, le niveau de responsabilité de la salariée, la nature de ses fonctions ou le fait qu’elle ait répondu à certains messages électroniques.
Le critère déterminant reste l’existence d’une prestation de travail volontairement dissimulée par l’employeur, ce qui suppose que le salarié soit en capacité de travailler. Or, l’arrêt maladie suspend le contrat et neutralise cette condition.
Une précision importante pour les employeurs
Cette décision est importante car elle vient tempérer une crainte parfois exprimée par les employeurs : toute interaction professionnelle avec un salarié en arrêt maladie ne suffit pas à caractériser un travail dissimulé, même si elle est maladroite ou inappropriée.
En d’autres termes, le simple fait qu’un salarié réponde à des emails ou soit ponctuellement sollicité pendant son arrêt ne déclenche pas automatiquement les sanctions lourdes attachées au travail dissimulé, notamment l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire.
Une pratique néanmoins sanctionnable
Pour autant, la cour d’appel ne valide pas le comportement de l’employeur. Elle rappelle expressément que faire travailler un salarié pendant un arrêt maladie constitue une atteinte à son droit au repos et à sa santé.
Cette atteinte ouvre droit à réparation sur un autre fondement : celui des dommages-intérêts. Le salarié peut donc obtenir une indemnisation s’il démontre un préjudice lié à ces sollicitations, même en l’absence de travail dissimulé au sens strict du Code du travail.
La solution retenue distingue ainsi clairement deux régimes juridiques :
- le travail dissimulé, qui suppose une prestation de travail juridiquement possible et volontairement occultée ;
- l’atteinte au droit au repos, qui peut être indemnisée indépendamment de toute dissimulation.
Un rappel utile à l’ère du travail connecté
À l’heure où les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle sont de plus en plus poreuses, cette décision rappelle une règle fondamentale : l’arrêt maladie suspend toute obligation de travailler, y compris à distance.
Même sans intention frauduleuse, l’employeur qui sollicite un salarié en arrêt maladie s’expose à un contentieux, non pas sur le terrain pénal du travail dissimulé, mais sur celui de la responsabilité civile et de la protection de la santé des salariés.
L’arrêt de la cour d’appel de Lyon invite donc les entreprises, en particulier les TPE et PME où les fonctions clés sont parfois difficiles à remplacer, à sécuriser leurs pratiques : organisation interne, délégation temporaire, coupure effective des outils professionnels… autant de précautions nécessaires pour éviter tout risque juridique.
