Le traditionnel entretien professionnel a changé de nom et de cadre depuis octobre 2025. Désormais remplacé par l’entretien de parcours professionnel, ce rendez-vous obéit à de nouvelles règles, avec notamment un intervalle de quatre ans entre deux entretiens. Pour les entreprises couvertes par certains accords collectifs, une échéance approche rapidement : le 1er octobre 2026.
Un nouveau rendez-vous pour suivre le parcours du salarié
La réforme issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel. Le nouveau dispositif est applicable depuis le 26 octobre 2025.
L’objectif reste de faire le point sur le parcours du salarié, ses perspectives d’évolution et ses besoins en matière de formation. Mais le calendrier des rendez-vous évolue sensiblement.
Le principe est désormais celui d’un entretien dans la première année qui suit l’embauche, puis d’un entretien tous les quatre ans.
Ce changement réduit donc la fréquence des rendez-vous individuels par rapport à l’ancien dispositif, tout en renforçant certaines étapes jugées particulièrement importantes dans la carrière.
Un état des lieux tous les huit ans
Le dispositif prévoit également un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les huit ans.
Ce rendez-vous doit notamment permettre de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens auxquels il avait droit et qu’il a pu accéder à des actions de formation non obligatoires.
Pour les salariés déjà présents dans l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur de la réforme, le premier état des lieux peut intervenir sept ans après l’entretien initial.
Cette échéance est particulièrement importante pour les entreprises d’au moins 50 salariés, car le non-respect de certaines obligations peut avoir une conséquence financière directe sur le compte personnel de formation du salarié.
Des entretiens renforcés à certains moments de la carrière
Le nouveau dispositif ne repose pas uniquement sur un calendrier uniforme.
Certains entretiens doivent avoir un contenu renforcé.
C’est notamment le cas de l’entretien organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Cette étape doit permettre de prendre en compte les enjeux liés à la deuxième partie de la vie professionnelle et les éventuelles adaptations nécessaires.
Autre moment particulier : le premier entretien intervenant dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié bénéficie lui aussi d’un contenu renforcé.
L’objectif est notamment d’aborder les perspectives de poursuite d’activité et les conditions permettant au salarié de continuer son parcours professionnel dans de bonnes conditions.
Retour de congé ou d’absence : les règles évoluent également
Le dispositif prévoit aussi un entretien de reprise dans plusieurs situations.
Il peut notamment concerner le retour d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’un arrêt de longue maladie.
Une précision importante figure désormais dans le mécanisme : cet entretien est dû lorsqu’aucun entretien de parcours professionnel n’a été organisé dans les douze mois précédant la reprise.
Pour les employeurs, le suivi du calendrier des entretiens devient donc un véritable sujet de gestion RH. Une absence prolongée ne signifie pas nécessairement que le prochain entretien pourra simplement attendre l’échéance habituelle.
Le 1er octobre 2026 : une échéance à ne pas manquer
La réforme concerne aussi les accords collectifs.
Les entreprises et les branches qui sont liées par un accord ayant fixé une périodicité des entretiens sur le fondement de l’ancien article L. 6315-1 du Code du travail doivent engager une négociation de révision.
- Le nouveau dispositif s’applique aux accords encore en vigueur au 1er octobre 2026.
- Surtout, la périodicité prévue par un accord collectif ne pourra désormais pas dépasser quatre ans.
- Le 1er octobre 2026 constitue donc une date particulièrement importante pour les entreprises concernées.
- Les accords existants doivent être examinés afin de vérifier leur compatibilité avec les nouvelles règles.
Que risque l’entreprise en cas de manquement ?
Le dispositif prévoit une sanction spécifique pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
Lorsque le salarié n’a pas bénéficié des entretiens requis et n’a pas bénéficié, sur la période considérée, d’une formation non obligatoire, son compte personnel de formation doit faire l’objet d’un abondement de 3.000 euros.
Les deux conditions sont cumulatives.
La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 21 janvier 2026 (Cass. soc., 21-1-2026, n° 24-12.972). L’absence des entretiens ne suffit donc pas, à elle seule, à déclencher l’abondement si le salarié a par ailleurs suivi une formation non obligatoire.
Un contrôle à anticiper plutôt qu’à subir
En cas de contrôle et d’absence de versement de l’abondement dû, l’entreprise peut être mise en demeure de régulariser.
À défaut, elle s’expose à un versement au Trésor public correspondant au montant de l’abondement, majoré de 100 %.
Autrement dit, pour les entreprises concernées, le suivi des entretiens n’est pas une simple formalité administrative.
Il devient nécessaire de pouvoir démontrer, dans le temps, que les rendez-vous ont bien été organisés et que le parcours de formation du salarié a été suivi.
Ce que les entreprises doivent vérifier avant octobre
À l’approche du 1er octobre 2026, les employeurs concernés ont intérêt à passer en revue leur dispositif.
Il faut notamment vérifier les accords collectifs applicables, identifier les salariés concernés par les nouvelles échéances et s’assurer que les entretiens spécifiques liés à la carrière, à la visite médicale de mi-carrière ou aux retours d’absence sont bien intégrés dans les processus RH.
La réforme change ainsi davantage qu’une appellation.
Derrière le passage de l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel, c’est tout le calendrier du suivi des salariés qui est réorganisé. Et pour les entreprises liées par un ancien accord collectif, le 1er octobre 2026 marque une véritable échéance de mise en conformité.