Un contrat à durée déterminée (CDD) arrive à son terme, mais le salarié continue de travailler pour son employeur. Dans cette situation, le contrat ne reste pas un CDD : il devient un contrat à durée indéterminée (CDI). La Cour de cassation vient de rappeler les conséquences de cette transformation, notamment concernant l’indemnité de précarité et l’indemnité de requalification.
Dans un arrêt rendu le 2 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’un CDD qui se poursuit après son terme devient un CDI et que cette situation ne permet pas au salarié de réclamer, à elle seule, une indemnité de requalification.
Un CDD qui se poursuit après son terme devient un CDI
Le principe figure directement dans le Code du travail.
L’article L. 1243-11 du Code du travail prévoit que lorsque la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. Le salarié conserve l’ancienneté acquise à la fin de son CDD. La durée du CDD est également déduite de la période d’essai qui pourrait être prévue dans le CDI.
La transformation en CDI intervient donc du seul fait de la poursuite de la relation de travail après la date prévue pour la fin du CDD.
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Pas d’indemnité de précarité lorsque le CDD se poursuit en CDI
La transformation du CDD en CDI a également une conséquence sur l’indemnité de fin de contrat, généralement appelée indemnité de précarité.
L’article L. 1243-8 du Code du travail prévoit cette indemnité lorsque, à l’issue du CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI. Son montant est en principe fixé à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié, sous réserve des situations particulières prévues par le Code du travail ou par les dispositions conventionnelles applicables.
Lorsque le salarié continue donc à travailler après le terme de son CDD et que celui-ci devient un CDI, les conditions permettant le versement de cette indemnité ne sont pas réunies.
Il existe toutefois une précision importante : si l’indemnité de précarité a déjà été versée et que le contrat est ensuite considéré comme un CDI en raison de la poursuite de la relation de travail, le salarié n’a pas à la rembourser.
Pas d’indemnité de requalification non plus
C’est sur ce second point que porte l’arrêt de la Cour de cassation du 2 septembre 2026, n° 25-14.628.
Dans cette affaire, une salariée avait travaillé dans le cadre de plusieurs contrats, dont un CDD destiné à remplacer une salariée absente. La relation de travail s’était poursuivie après le terme du CDD.
La cour d’appel avait accordé à la salariée une indemnité de requalification de 1 611,99 euros.
La Cour de cassation n’a pas validé cette décision. Elle rappelle que l’article L. 1245-2 du Code du travail prévoit une indemnité de requalification lorsque le juge fait droit à une demande de requalification en raison d’une irrégularité du CDD.
Mais cette indemnité n’est pas due lorsque le CDD devient un CDI du seul fait de la poursuite de la relation de travail après son terme.
La Cour a donc cassé la décision de la cour d’appel sur ce point.
Attention : un CDD irrégulier peut donner droit à une indemnité
La distinction est importante.
Le Code du travail prévoit différents cas dans lesquels un CDD peut être requalifié en CDI en raison d’une irrégularité. L’article L. 1245-1 vise notamment plusieurs violations des règles encadrant le recours au CDD.
Dans ce cas, l’indemnité de requalification peut être due.
En revanche, lorsque le contrat devient un CDI uniquement parce que le salarié continue à travailler après la date de fin prévue, l’indemnité de requalification n’est pas due.
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Ce que cela change pour le salarié
- le CDD devient un CDI ;
- l’ancienneté acquise pendant le CDD est conservée ;
- la période passée en CDD est prise en compte pour la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI ;
- l’indemnité de précarité n’est pas due lorsque la relation se poursuit en CDI ;
- si l’indemnité de précarité a déjà été versée, elle n’a pas à être remboursée dans cette situation ;
- l’indemnité de requalification n’est pas due lorsque le CDI résulte uniquement de la poursuite de la relation de travail après le terme du CDD.
Cette dernière règle ne prive toutefois pas le salarié de la possibilité de faire valoir une autre irrégularité du CDD, si elle existe.
Ce que les employeurs doivent retenir
Pour l’employeur, la date de fin d’un CDD doit être suivie avec attention.
Laisser un salarié continuer à travailler après le terme prévu peut entraîner la transformation du contrat en CDI, même en l’absence de nouveau contrat signé.
Le Code du travail est explicite : lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du CDD, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
L’arrêt rendu le 2 septembre 2026 apporte surtout une précision sur les conséquences financières de cette transformation : le passage automatique en CDI lié à la poursuite de la relation de travail ne donne pas droit à l’indemnité de requalification.
À retenir
CDD arrivé à son terme + salarié qui continue à travailler = CDI.
Mais ce CDI automatique ne signifie pas que le salarié peut réclamer systématiquement une indemnité de requalification. Selon la Cour de cassation, cette indemnité n’est pas due lorsque le CDI résulte uniquement de la poursuite de la relation de travail après l’échéance du CDD.
Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 2 septembre 2026, n° 25-14.628.