Adoptée par l’Assemblée nationale le 13 octobre 2026, la proposition de loi dite « intégrale » contre les violences sexuelles et sexistes prévoit de rendre obligatoire et d’encadrer l’enquête interne après un signalement au travail. Information écrite, auditions, rapport et protection des personnes concernées : les employeurs seraient soumis à une procédure précise, avec une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Ces dispositions doivent encore être examinées par le Sénat.
Un salarié signale des propos à connotation sexuelle, une agression ou des comportements sexistes. Dans une petite entreprise, l’alerte arrive souvent directement sur le bureau du dirigeant, sans service de ressources humaines pour prendre le relais. La proposition de loi examinée par les députés prévoit de fixer les démarches à accomplir, depuis la réception du signalement jusqu’à l’information sur les suites données.
Le vote du 13 octobre marque une étape parlementaire. Il ne rend pas ces nouvelles obligations immédiatement applicables. Le texte peut encore être modifié au Sénat et au cours de la navette. Au 14 octobre, la page de l’Assemblée nationale confirme son adoption, mais indique que le document consolidé du texte adopté n’est pas encore publié. Les mesures présentées ici s’appuient sur le texte de commission et les amendements adoptés en séance.
Une enquête interne qui deviendrait une obligation
Le dispositif vise les signalements d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes dans le cadre professionnel. Il organise une réponse de l’employeur et ne réserve pas cette procédure aux grandes entreprises. Une TPE employant quelques salariés serait donc également concernée.
Le texte prévoit de déclencher l’enquête sans délai. Les députés ont toutefois ajouté une précision au cours des débats du 9 octobre : lorsque le signalement provient d’un tiers, la personne qui serait victime doit être reçue et entendue préalablement à l’ouverture de la procédure, afin de recueillir sa parole et son accord. Cette condition mérite d’être distinguée du cas où le salarié signale lui-même les faits.
L’enquête interne sert à recueillir les éléments utiles pour décider des mesures de protection et, le cas échéant, des suites disciplinaires. Elle ne remplace pas une enquête pénale et n’enlève pas à la personne concernée la possibilité de porter plainte.
Ce que l’employeur devrait faire après un signalement
La procédure prévue associe des démarches écrites et des mesures de protection. Un échange informel suivi d’une décision non documentée ne suffirait plus à répondre aux exigences envisagées.
- Informer par écrit, sans délai. Le salarié concerné devrait recevoir une information sur ses droits et les voies de recours.
- Conserver le signalement et protéger les personnes. Des mesures conservatoires seraient destinées à éviter les contacts entre la victime présumée, les témoins et la personne mise en cause pendant l’enquête.
- Entendre les personnes dans un ordre défini. La victime présumée serait auditionnée en premier, puis les témoins identifiés et enfin la personne mise en cause.
- Retranscrire les auditions. Les amendements adoptés prévoient une retranscription intégrale et écrite de chaque audition, soumise à la relecture et à la signature de la personne entendue.
- Rédiger et conserver un rapport. Ce document devrait être établi dans un délai raisonnable et rendre compte des éléments recueillis, des conclusions et des mesures prises.
- Communiquer une synthèse. La victime présumée et la personne mise en cause devraient recevoir une synthèse du rapport, dans le respect de la confidentialité des témoignages. La victime devrait être informée des suites données à son signalement.
La protection contre les représailles fait également partie du dispositif. La personne qui alerte ou témoigne de bonne foi ne doit pas subir une sanction ou une mise à l’écart en raison de sa démarche. TPE Actu a déjà détaillé les conséquences d’un licenciement après une alerte sur des faits de harcèlement, dans une affaire portant sur le harcèlement moral.
Jusqu’à 1 % de la masse salariale : une pénalité maximale
Le non-respect des obligations relatives au traitement du signalement pourrait entraîner une pénalité financière. Le plafond prévu correspond à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant la constatation du manquement.
Ce taux serait un maximum, et non une somme automatiquement exigée à chaque irrégularité. Le montant relèverait de l’autorité administrative, selon les conditions réglementaires à préciser. À titre d’illustration, une assiette annuelle de 500 000 euros donnerait un plafond de 5 000 euros.
Le dispositif prévoit aussi la possibilité de saisir l’inspection du travail lorsque la personne ayant effectué un signalement estime que l’enquête ne respecte pas les règles ou que ses conclusions sont manifestement insuffisantes au regard des éléments recueillis.
Aujourd’hui, l’absence d’enquête ne dispense pas de protéger les salariés
La référence à la Cour de cassation appelle une précision. Dans son arrêt du 14 janvier 2026, n° 24-19.544, la chambre sociale a examiné un licenciement pour des faits de harcèlement sexuel. Elle a rappelé que l’employeur devait prendre les mesures nécessaires pour prévenir, faire cesser et sanctionner ces faits, sans que la réalisation d’une enquête interne soit imposée par les dispositions examinées.
Dans cette affaire, l’absence d’enquête ne permettait pas, à elle seule, d’écarter les autres preuves produites par l’employeur. La décision ne donne donc pas le droit de laisser un signalement sans réponse. Le changement proposé consiste à inscrire une procédure d’enquête détaillée dans la loi.
Un référent désigné dès 50 salariés
La proposition de loi abaisserait de 250 à 50 salariés le seuil à partir duquel l’employeur doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Ses missions seraient élargies aux agressions sexuelles et son droit à la formation renforcé.
Ce référent désigné par l’employeur doit être distingué du référent choisi parmi les membres du comité social et économique. Le seuil de 50 salariés envisagé ne signifie pas que les entreprises plus petites seraient dispensées de prévention ou de traitement des alertes.
Un congé de dix jours et davantage de prévention
Le volet travail prévoit également un congé destiné aux salariés s’estimant victimes d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Il permettrait notamment de réaliser les démarches rendues nécessaires par les violences, y compris lorsqu’elles ont lieu en dehors du travail.
Le texte prévoit un maintien de la rémunération et une durée de dix jours à défaut d’accord collectif, avec un fractionnement par demi-journée. Les conditions de justification ont été modifiées en séance. Elles devront être vérifiées dans la version consolidée avant toute mise en œuvre : ce congé ne constitue pas encore un droit nouveau ouvert aux salariés.
D’autres dispositions portent sur la négociation collective, la sensibilisation des travailleurs et la formation des personnes exerçant des fonctions d’encadrement. Leur application dépendra du texte définitivement adopté et, selon les mesures, des décrets nécessaires.
Ce qu’une petite entreprise peut préparer dès maintenant
Sans attendre la fin des débats, un dirigeant peut vérifier que les salariés savent à qui adresser une alerte, que les documents recueillis sont protégés et que la réponse apportée peut être retracée. Il peut aussi identifier un professionnel extérieur capable de l’accompagner lorsque les faits concernent un responsable ou lorsque la proximité entre les membres de l’équipe complique les auditions.
Les mesures temporaires doivent être adaptées à la situation et préserver les droits des personnes concernées. Notre article sur l’éloignement d’un salarié par le télétravail après un signalement de harcèlement moral rappelle que le choix d’une mesure de protection peut lui-même faire l’objet d’un litige.
À retenir : l’enquête obligatoire, la pénalité de 1 %, le référent dès 50 salariés et le nouveau congé relèvent encore d’une proposition de loi. Les obligations actuelles de prévention et de protection continuent, elles, de s’appliquer.
Sources : adoption du 13 octobre 2026 ; texte de la commission spéciale ; débats et amendements adoptés le 9 octobre ; Cour de cassation, 14 janvier 2026, n° 24-19.544.