Un salarié rejoint le mouvement, un autre reste bloqué sans train, un troisième se présente dans une entreprise désorganisée : pour l’employeur, ces situations ne se traitent pas de la même façon. À l’occasion de la grève interprofessionnelle du jeudi 5 novembre 2026, voici les règles à appliquer dans une TPE du secteur privé, de l’organisation du travail à la préparation de la paie.
- La CFDT, la CGT, FO, l’UNSA et la FSU ont appelé les salariés du privé et du public à une journée de grève et de manifestations le 5 novembre, notamment sur les salaires, l’emploi, l’industrie et les services publics.
- Cet appel national peut concerner une petite entreprise même si elle ne connaît aucun conflit interne. Pour son dirigeant, la première étape consiste à identifier la raison de chaque absence avant de décider de son traitement.
Pas de préavis à imposer dans une TPE ordinaire
Dans le secteur privé, le salarié n’a, en principe, aucun préavis à respecter pour faire grève. La Cour de cassation l’a rappelé le 8 juillet 2026, dans l’arrêt n° 25-12.848. L’exercice du droit de grève suppose toutefois des revendications professionnelles collectives connues de l’employeur au moment où le travail s’arrête ; les modalités de cette information ne sont pas imposées.
Le dirigeant ne peut donc pas subordonner la participation au mouvement à une autorisation préalable ni instaurer lui-même un délai obligatoire de déclaration. Des règles légales particulières existent cependant, notamment pour les entreprises chargées d’un service public et certains transports. Le régime général présenté ici concerne les entreprises privées qui ne relèvent pas de ces dispositions.
L’absence de collègues grévistes ne suffit pas non plus à rendre l’arrêt de travail irrégulier. Un salarié peut être le seul gréviste de l’entreprise lorsqu’il répond à un mot d’ordre national. Cette possibilité résulte notamment de l’arrêt du 29 mars 1995, n° 93-41.863. Il n’a pas besoin d’être syndiqué. L’exercice normal de ce droit ne peut entraîner ni sanction ni discrimination.
Sur la paie, compter le temps réellement non travaillé
La participation à la grève suspend le contrat de travail et entraîne, en principe, une perte de rémunération correspondant à l’arrêt de travail. La retenue doit rester strictement proportionnelle à sa durée : un débrayage de deux heures ne permet pas de retirer une journée entière de salaire. Les règles plus favorables éventuellement applicables doivent être vérifiées.
La ligne de paie appelle aussi une attention particulière. L’article R. 3243-4 du Code du travail interdit de mentionner l’exercice du droit de grève sur le bulletin. La retenue doit donc apparaître sous un libellé neutre, par exemple « absence non rémunérée ». Il faut transmettre au gestionnaire de paie la durée exacte de l’absence, sans faire figurer sa qualification de grève sur le document remis au salarié.
À lire également sur TPE Actu : dans quels cas l’employeur peut devoir indemniser les salariés grévistes.
Les primes ne peuvent pas servir à pénaliser les grévistes
Une prime d’assiduité, d’ancienneté ou liée à l’organisation du travail ne peut pas être amputée automatiquement au seul motif que le salarié a fait grève. Dans son arrêt du 7 novembre 2018, n° 17-15.833, la Cour de cassation rappelle que la prise en compte des absences pour l’attribution d’une prime suppose un traitement identique de toutes les absences, à l’exception de celles légalement assimilées à du travail effectif.
Dans cette affaire, certaines absences pour maladie non professionnelle n’entraînaient aucune réduction des primes, alors que les jours de grève donnaient lieu à un abattement. Les juges ont retenu une discrimination. Avant toute réduction, l’employeur doit donc examiner les règles de la prime et leur application réelle aux autres absences.
Un train supprimé ne fait pas du salarié un gréviste
Un salarié peut vouloir travailler et ne pas pouvoir rejoindre son poste. Selon Service Public, il ne peut pas être sanctionné s’il informe son employeur de son retard ou de son absence et justifie son impossibilité de venir. Une attestation du transporteur peut notamment servir de justificatif.
La seule annonce d’une journée de mobilisation ne justifie donc pas indistinctement toutes les absences : il faut examiner la difficulté concrète rencontrée. En revanche, une impossibilité établie ne doit pas être traitée comme un refus de travailler.
L’absence justifiée n’est pas nécessairement rémunérée. Sauf règle plus favorable, une retenue correspondant au temps non travaillé reste possible. Un retard de trente minutes peut ainsi donner lieu à une retenue de trente minutes, sans sanction supplémentaire lorsque l’empêchement est justifié.
Télétravail et horaires décalés : formaliser l’arrangement
Si les tâches le permettent, le télétravail ponctuel peut éviter l’absence. L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit qu’en l’absence d’accord collectif ou de charte, employeur et salarié peuvent formaliser leur accord par tout moyen. Un courriel précisant la journée concernée, les horaires et les moyens de contact permet de conserver une trace claire de l’organisation retenue.
Lorsque l’entreprise dispose déjà d’un accord ou d’une charte, il faut se reporter à ce cadre. Le salarié ne peut pas décider seul de travailler à domicile au seul motif que les transports sont perturbés. Pour un poste incompatible avec le travail à distance, les parties peuvent envisager un aménagement des horaires ou la prise d’un congé ou d’un RTT, dans le respect des règles applicables.
École ou crèche fermée : examiner les possibilités de garde et d’absence. La fermeture ne crée pas, à elle seule, un droit général à un congé rémunéré dans le secteur privé. Il faut vérifier la convention collective et les accords de l’entreprise, puis convenir d’une solution. Le télétravail reste du temps de travail : il faut s’assurer qu’il permet réellement d’effectuer les tâches prévues malgré la présence des enfants.
Pas de CDD ni d’intérim pour remplacer un gréviste
Même si l’absence compromet une livraison ou l’ouverture d’un commerce, l’employeur ne peut pas embaucher un CDD ou recourir à un intérimaire pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison du conflit collectif. Ces interdictions figurent aux articles L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail.
Une réorganisation avec les salariés présents doit respecter leurs fonctions, les qualifications nécessaires, les durées de travail et les temps de repos. La mobilisation ne dispense pas non plus l’employeur de ses obligations de sécurité.
Les non-grévistes disponibles restent, en principe, payés
Lorsque des salariés restent à disposition pour travailler, l’employeur doit en principe leur fournir du travail et les rémunérer. Une activité ralentie ne suffit pas à supprimer leur salaire. L’arrêt du 22 février 2005, n° 02-45.879 admet une exception en présence d’une situation contraignante, non imputable à l’employeur, rendant impossible la fourniture de travail.
Dans cette affaire, la grève totale d’un secteur avait progressivement paralysé un autre secteur jusqu’au blocage de l’entreprise. Pour une TPE, cela signifie qu’une fermeture décidée par simple commodité ne suffit pas à faire supporter aux non-grévistes une journée sans salaire. L’impossibilité doit être démontrée.
Les vérifications à faire avant de transmettre la paie
- Qualifier chaque situation : participation à la grève, empêchement de transport, congé accepté ou travail effectué à distance.
- Relever les durées exactes : heure d’arrivée, début et fin du débrayage, période réellement non travaillée.
- Conserver les éléments utiles : justificatif de transport, accord de télétravail, validation d’un congé ou d’un changement d’horaires.
- Vérifier la convention collective et les primes : maintien éventuel du salaire et traitement des autres absences.
- Contrôler le bulletin : retenue proportionnelle et aucune mention de la grève.
Repères vérifiés le 4 novembre 2026. Cet article traite du régime général des salariés du secteur privé ; les activités soumises à des dispositions légales particulières nécessitent une vérification spécifique.