Dans cette nouvelle étude européenne, le cabinet Robert Walters Management de Transition explore les tendances du marché et les perspectives pour 2025. Les aléas du contexte ambiant ont eu un impact direct sur le marché du management de transition et sur les missions assignées aux managers.
- Évolution des préférences professionnelles : Une majorité de managers de transition préfèrent ce statut à un retour en CDI, avec des disparités selon l’âge.
- Augmentation des besoins en entreprises : Les entreprises prévoient de recourir davantage au management de transition pour des missions variées en 2025.
- Allongement des processus de recrutement : Malgré l’urgence, les entreprises prennent plus de temps pour engager des managers de transition.
Une préférence marquée pour le statut de manager de transition
Malgré un contexte d’instabilité, de nombreux professionnels se sont tournés vers la transition en 2024, l’envisageant comme une solution durable. En effet, plus des deux tiers d’entre eux ne souhaitent pas retourner à un contrat en CDI, soit une augmentation de 5 points par rapport à 2023.
Cependant, des différences notables apparaissent selon les tranches d’âge : 67% des managers de transition âgés de 35 à 39 ans envisagent de retourner à un CDI, contre seulement 24% des plus de 50 ans.
Et pour 2025 ?
Cette année, le management de transition a attiré de nouveaux entrants, majoritairement âgés de 40 à 49 ans, rajeunissant ainsi cette catégorie de professionnels, généralement âgés de 50 à 59 ans.
Karina Sebti, Managing Director de Robert Walters Management de Transition, souligne : « Depuis quelque temps, nous constatons un rajeunissement des managers de transition, plus particulièrement du côté des nouveaux entrants. C’est notamment le cas pour les fonctions IT et en finance, avec l’arrivée de profils issus de cabinets de conseils. Ces profils, âgés de 35 à 40 ans, sont les plus opportunistes et se focalisent davantage sur l’intérêt des projets que le statut. Nombre d’entre eux ne souhaitent plus être dépendants des entreprises, mais plutôt acteurs des missions qu’ils choisissent. Une tendance qui doit interroger les organisations sur leur capacité à accompagner et faire évoluer leurs collaborateurs ».
Des besoins croissants pour les entreprises
Si les managers sont plus nombreux, les besoins des entreprises augmentent également. En 2024, les missions majoritairement confiées aux managers de transition comprenaient du management relais (68%), de la gestion de crise (36%) et de la gestion de projet (27%).
MAIS : les projets et besoins semblent évoluer pour l’année à venir. Karina Sebti explique : « Après une année d’incertitudes, les entreprises commencent à y voir un peu plus clair et peuvent désormais se réorganiser, relancer des projets mis en pause, revoir leurs stratégies, le tout en s’appuyant sur des données plus stables qu’il y a quelques mois ».
Ainsi, pour 2025, les entreprises envisagent de faire appel à ces recours pour plusieurs missions :
- de gestion du changement et de restructuration (44%),
- de transformation numérique et projets informatiques (25%),
- des missions de gestion de crise et de redressement (25%).
Toutefois, la tendance actuelle du côté des organisations est de chercher à se challenger en interne afin de trouver des solutions, avant de faire appel à un intermédiaire du recrutement.
Du côté des profils demandés, elles recherchent plus que jamais des profils ayant une expertise pointue, rares sur le marché, comme des directeurs financiers ayant une réelle expertise et expérience sur les sujets de transformation ou de LBO par exemple.
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Des processus de recrutement rallongés
Si le management de transition est avant tout choisi pour la rapidité et l’impact immédiat des managers, les entreprises prennent plus de temps qu’auparavant pour prendre leur décision.
59% des entreprises interrogées déclarent ainsi qu’un mois s’écoule entre le brief et le lancement de la mission,
27% penchent davantage vers plus d’un mois de délai, quand la prise de décision se faisait en une semaine ou moins en 2023. « Elles s’interrogent davantage et sont plus prudentes avant de choisir un manager de transition pour leur besoin. Lorsqu’elles s’engagent, il est fréquent que les entreprises décident de missions plus courtes, de 3 mois environ, pour les prolonger ensuite », note Karina Sebti.
De leur côté, les managers de transition privilégient quant à eux les missions plus longues, pour plus de sécurité.
Au cours de l’année écoulée, plusieurs organisations ont d’abord cherché à mener leurs projets seules, et à faire appel au management de transition plus tardivement dans les process et les lancements de projets. « En cas d’équipe sous-staffée, cela a pu conduire parfois à un épuisement des collaborateurs en place. Il est donc plus que nécessaire de rappeler aux organisations qu’une solution agile, experte et déployable immédiatement est à leur portée, avant d’en arriver à un point de non-retour, avec des équipes qui ne pourront pas conduire les projets à leur terme ».
Cette nécessité de renforcer les équipes fragilisées est corrélée à l’augmentation du nombre de missions de management relais : 68% des missions en 2024 vs 53% en 2023.
Les données indiquées dans cette étude s’appuient sur les rencontres d’experts avec plus de 4.200 managers de transition et entreprises au cours des 12 derniers mois en France, ainsi que sur une enquête menée au cours du 1er trimestre 2025 auprès de plus de 600 entreprises et managers de transition.