Transparence salariale : après plusieurs reports, le projet de loi arrive enfin en Conseil des ministres

Le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale sera présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026. L’annonce a été faite le 25 août par le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou, lors de la journée de rentrée de la CFDT.

• Après plusieurs mois de reports et d’incertitudes sur le calendrier, une nouvelle étape est donc désormais fixée. Le texte devrait ensuite entamer son parcours parlementaire au cours de la deuxième partie de l’année 2026. Le gouvernement souhaite parvenir à un vote avant l’élection présidentielle de 2027.
• Cette échéance intervient alors que la France n’a pas respecté la date limite du 7 juin 2026 fixée par la directive européenne pour sa transposition. Le projet de loi a toutefois déjà connu plusieurs versions et a fait l’objet de concertations avec les partenaires sociaux ainsi que d’un examen par le Conseil d’État.

Une directive européenne adoptée en 2023

La directive européenne 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023. Elle vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

Elle prévoit notamment de nouvelles obligations dès le recrutement, un droit à l’information pour les salariés et un dispositif de communication périodique des écarts de rémunération. Les entreprises devront également pouvoir expliquer les différences constatées entre les rémunérations par des critères objectifs et non fondés sur le sexe.

La directive fixe au 7 juin 2026 la date limite de transposition dans les droits nationaux. Cette date n’a pas été respectée par la France.

Un calendrier français qui a pris du retard

La préparation du texte français a connu plusieurs reports.

Les concertations avec les organisations syndicales et patronales ont été engagées avant la présentation d’une première version du projet de loi, transmise aux partenaires sociaux le 6 mars 2026.

Le 4 juin, une seconde version a été transmise aux partenaires sociaux puis au Conseil d’État. Elle a conservé les grandes lignes du premier texte tout en apportant plusieurs modifications sur le droit à l’information, la catégorisation des emplois, les indicateurs de rémunération et les mesures correctrices.

Le gouvernement avait alors annoncé vouloir engager rapidement le processus législatif. Mais le 7 juin, date limite européenne, la transposition n’était toujours pas achevée.

Le 25 août, Jean-Pierre Farandou a finalement annoncé que le projet de loi serait présenté en Conseil des ministres le 9 septembre. Le débat parlementaire doit commencer au cours de la deuxième partie de 2026, avec l’objectif affiché d’une adoption avant l’élection présidentielle de 2027.

Ce que prévoit le projet de loi

Le texte français reprend plusieurs obligations prévues par la directive européenne et prévoit également une refonte de l’actuel Index de l’égalité professionnelle.

Une fourchette de rémunération dès le recrutement

La transparence doit commencer avant même l’embauche.

Les offres d’emploi devront mentionner la rémunération initiale ou une fourchette de rémunération ainsi que les informations conventionnelles pertinentes. Lorsque l’emploi ne fait pas l’objet d’une offre, ces informations devront être communiquées au candidat avant ou au plus tard lors de l’entretien.

Le candidat ne pourra par ailleurs pas être interrogé sur sa rémunération actuelle ou passée.

Cette évolution vise à limiter la reproduction des écarts de rémunération lors des changements d’emploi.

Un nouveau droit à l’information pour les salariés

Le projet prévoit également un droit à l’information sur les rémunérations.

Un salarié pourra demander des informations relatives à son propre niveau de rémunération ainsi qu’aux niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés appartenant à une catégorie effectuant un travail identique ou de valeur égale.

La seconde version du projet encadre toutefois ce droit. Certaines demandes pourront être écartées lorsqu’elles sont abusives ou répétitives. L’employeur pourra également ne pas communiquer certaines informations lorsqu’elles risquent de permettre l’identification d’un salarié, notamment dans les catégories comportant peu de personnes.

Une nouvelle définition des catégories de salariés

Pour comparer les rémunérations, les entreprises devront être capables de déterminer quelles catégories de salariés effectuent un travail égal ou de valeur égale.

Le projet prévoit que cette catégorisation repose sur des critères objectifs et non fondés sur le sexe, parmi lesquels les compétences, les responsabilités, les compétences non techniques et les conditions de travail.

La seconde version donne une place importante à la négociation collective. En l’absence d’accord d’entreprise, certaines modalités pourront être définies par décision unilatérale, après consultation du CSE.

Le reporting des écarts de rémunération va évoluer

Le reporting constitue l’un des changements importants apportés par la directive.

Au niveau européen, les entreprises de 250 salariés et plus doivent transmettre leurs données chaque année à compter du 7 juin 2027. Pour les entreprises comptant entre 150 et 249 salariés, la périodicité est fixée à trois ans à partir de 2027. Les entreprises de 100 à 149 salariés sont concernées à compter de 2031, avec un reporting tous les trois ans.

Les données portent notamment sur les écarts moyens et médians de rémunération, les écarts liés aux éléments variables ou complémentaires, la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de ces éléments et la répartition des salariés dans les différents quartiles de rémunération.

Le projet français prévoit toutefois une articulation avec l’Index de l’égalité professionnelle, qui doit être profondément remanié.

La seconde version du texte ne fixe plus directement le nombre définitif d’indicateurs : plusieurs modalités sont renvoyées à des textes réglementaires. Le futur dispositif devra notamment intégrer un indicateur permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des catégories de salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale.

Que se passe-t-il en cas d’écart supérieur à 5 % ?

La directive européenne prévoit un mécanisme spécifique lorsqu’un écart moyen d’au moins 5 % est constaté entre les femmes et les hommes dans une catégorie de travailleurs, lorsqu’il n’est pas justifié par des critères objectifs et lorsqu’il n’a pas été corrigé dans un délai de six mois.

Une évaluation conjointe des rémunérations doit alors être réalisée avec les représentants des travailleurs. Elle doit permettre d’identifier les différences de rémunération et de définir les mesures permettant d’y remédier.

Dans le projet français, le seuil de déclenchement et les modalités précises de correction restent toutefois liés aux arbitrages réglementaires. La seconde version du texte prévoit notamment des mécanismes différents selon la taille de l’entreprise.

Pour les entreprises de 50 à 99 salariés, le dispositif prévoit une obligation de négociation sur l’égalité professionnelle lorsque l’écart dépasse le seuil réglementaire et qu’il n’est pas justifié par des critères objectifs et non fondés sur le sexe.

À partir de 100 salariés, les salariés, les délégués syndicaux ou le CSE pourront demander des explications sur les écarts constatés.

Un Index de l’égalité professionnelle appelé à changer

La transposition doit également conduire à une refonte de l’actuel Index de l’égalité professionnelle.

Le gouvernement a confirmé cette orientation dans une réponse publiée au Sénat en juin 2026. Le futur dispositif doit intégrer les exigences de la directive tout en s’appuyant sur le système français existant.

Cette évolution pourrait modifier sensiblement le travail réalisé chaque année par les services RH. Les entreprises devront notamment disposer de données suffisamment fiables sur les rémunérations, les catégories d’emplois, les composantes variables et les critères utilisés pour fixer les salaires.

La seconde version du projet laisse encore plusieurs paramètres aux futurs décrets : nombre et définition des indicateurs, modalités de calcul, règles de publication, exercice du droit à l’information et seuil déclenchant certaines mesures correctrices.

La charge de la preuve évolue également

Le projet reprend un autre aspect important de la directive : l’aménagement de la charge de la preuve.

Lorsqu’un salarié apporte des éléments permettant de présumer l’existence d’une différence de rémunération discriminatoire, il revient à l’employeur de justifier l’écart par des critères objectifs et non discriminatoires.

Le texte français prévoit également que des données statistiques ou des comparaisons avec une situation hypothétique puissent être utilisées lorsqu’il n’existe pas de salarié de référence directement comparable.

Cette évolution pourrait avoir des conséquences sur les contentieux liés aux rémunérations, puisque les entreprises devront être en mesure de documenter davantage leurs choix en matière de classification, de progression salariale et de fixation des rémunérations.

Ce que les entreprises peuvent déjà préparer

Même si le texte doit encore être discuté par le Parlement et complété par des décrets, plusieurs chantiers peuvent être anticipés.

Les entreprises peuvent notamment :

• vérifier la fiabilité des données de rémunération disponibles ;
• recenser les critères réellement utilisés pour fixer les salaires ;
• examiner les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• revoir les classifications et les catégories de postes ;
• identifier les emplois pouvant relever d’un travail de valeur égale ;
• vérifier les modalités de rémunération variable ;
• préparer les équipes RH et les managers aux futures demandes d’information ;
• examiner les pratiques de recrutement et les informations communiquées aux candidats.

La publication de la seconde version du projet en juin a permis de mieux cerner la future architecture du dispositif, mais plusieurs éléments restent encore à préciser par voie réglementaire.

Le calendrier à retenir

La prochaine date importante est désormais connue : le projet de loi doit être présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026.

Son examen parlementaire devrait suivre au cours de la deuxième partie de l’année. Le gouvernement souhaite parvenir à un vote avant l’élection présidentielle de 2027.

La mise en œuvre opérationnelle sera ensuite progressive, notamment pour les obligations de reporting. Au niveau européen, les premières échéances concernent les entreprises de 150 salariés et plus en 2027, tandis que les entreprises de 100 à 149 salariés disposent d’un délai supplémentaire jusqu’en 2031. Le projet français prévoit parallèlement une refonte de l’Index de l’égalité professionnelle et un calendrier spécifique pour certaines entreprises de 50 à 149 salariés.