Malade, absent longtemps : l’employeur peut-il finalement remplacer un salarié ?

Être en arrêt maladie ne protège pas dans tous les cas contre un licenciement. Mais l’employeur ne peut pas non plus invoquer simplement les absences pour se séparer d’un salarié. Un arrêt de la Cour de cassation du 9 septembre 2026 précise une distinction importante : c’est la désorganisation de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif qui peuvent justifier la rupture, et non l’état de santé du salarié.

• Peut-on perdre son emploi parce que l’on est trop souvent absent pour maladie ? La réponse est moins simple qu’il n’y paraît.
• Le Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Mais cette protection ne signifie pas qu’une entreprise doit conserver indéfiniment un poste devenu particulièrement difficile à pourvoir en raison d’une absence prolongée ou de plusieurs absences successives.
• Dans un arrêt rendu le 9 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle les conditions permettant à un employeur de justifier un tel licenciement.

Ce n’est pas la maladie qui peut justifier le licenciement

La nuance est essentielle.

L’employeur ne peut pas écrire, en substance, qu’il licencie un salarié parce que celui-ci est malade. En revanche, il peut invoquer une situation concrète affectant le fonctionnement de l’entreprise : les absences prolongées ou répétées du salarié ont désorganisé le service et rendent nécessaire son remplacement définitif.

La Cour de cassation confirme ainsi une distinction entre le motif lié à l’état de santé et celui lié aux conséquences objectives de l’absence sur l’entreprise.

Pour être valable, le raisonnement ne peut donc pas s’arrêter à la durée de l’arrêt de travail.

L’entreprise doit pouvoir établir deux éléments :

• une perturbation réelle de son fonctionnement ;
• la nécessité de remplacer définitivement le salarié, notamment par l’embauche d’une autre personne.

Le remplacement doit par ailleurs intervenir dans un délai raisonnable.

Une absence longue ne suffit donc pas

C’est probablement l’enseignement le plus concret pour les dirigeants.

• Un salarié absent pendant plusieurs mois n’est pas automatiquement licenciable.
• L’employeur doit être en mesure de démontrer pourquoi cette situation ne peut plus être absorbée par l’organisation existante et pourquoi un remplacement définitif est devenu nécessaire.
• Autrement dit, le calendrier des arrêts de travail ne suffit pas à lui seul.

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, une salariée avait connu plusieurs périodes d’arrêt entre janvier 2019 et septembre 2020.

Son dernier arrêt s’était poursuivi jusqu’à la fin de son contrat. Elle avait finalement été licenciée en janvier 2021, l’employeur invoquant la désorganisation de l’entreprise et la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

La cour d’appel de Grenoble avait considéré que la salariée avait été victime de discrimination et avait retenu la nullité de son licenciement.

La Cour de cassation n’a pas validé cette analyse.

Un licenciement peut être contestable sans être discriminatoire

C’est l’autre point important de cette décision.

La Cour de cassation casse la décision d’appel sur la discrimination et la nullité du licenciement.

Elle rappelle que le licenciement motivé par la désorganisation provoquée par les absences et par la nécessité d’un remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément permettant de présumer une discrimination liée à l’état de santé.

Mais cela ne signifie pas que l’employeur est automatiquement dans son droit.

La Cour précise également que, si l’employeur ne démontre pas la désorganisation de l’entreprise et le remplacement du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La différence est loin d’être théorique.

Un licenciement nul pour discrimination et un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse n’obéissent pas au même régime juridique.

La Cour de cassation demande donc que ces deux situations ne soient pas confondues.

Pour une petite entreprise, la preuve devient centrale

Pour un dirigeant de TPE, la question est particulièrement sensible.

Lorsqu’un salarié est absent pendant une longue période, l’entreprise peut devoir répartir ses missions entre plusieurs collaborateurs, recourir à des solutions temporaires ou réorganiser son activité.

Mais si elle envisage finalement un licenciement, elle devra pouvoir expliquer concrètement pourquoi la situation a atteint un niveau rendant indispensable un remplacement définitif.

La décision du 9 septembre 2026 rappelle donc une règle assez simple : ce n’est pas l’arrêt maladie qui constitue le motif du licenciement ; ce sont ses conséquences démontrées sur le fonctionnement de l’entreprise.

Et cette démonstration ne peut pas être purement théorique.

Une protection qui demeure

La décision ne transforme donc pas l’arrêt maladie en motif de licenciement.

• Elle confirme plutôt une ligne de partage : l’état de santé du salarié reste protégé, mais une entreprise peut, sous certaines conditions, prendre en compte les conséquences durables de ses absences sur son fonctionnement.
• Les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise peuvent par ailleurs prévoir des garanties particulières en matière de maintien dans l’emploi pendant certaines périodes d’absence.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n° 25-14.356.