Une journée supplémentaire de télétravail, accordée oralement face à la hausse des prix du carburant, peut-elle être retirée sans l’accord du salarié ? Dans un arrêt du 1er juillet 2026, la cour d’appel de Reims répond non au vu des circonstances de l’affaire. Après avoir requalifié sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle lui accorde 53 203,10 € au titre de la rupture. Mais la suppression du télétravail n’est pas le seul manquement retenu.
- Le salarié travaillait depuis 2003 dans une association, dont il était devenu directeur. Un avenant signé en 2016 lui garantissait déjà une demi-journée de télétravail le vendredi matin.
- À partir de mars 2022, il a également travaillé à distance une journée de plus par semaine, avec l’accord oral de son employeur.
- L’association expliquera ensuite avoir pris cette mesure de façon provisoire, pour limiter les déplacements alors que les carburants coûtaient plus cher.
Une journée accordée oralement, puis supprimée
- En avril 2023, le conseil d’administration décide de revenir sur cette journée supplémentaire. La demi-journée inscrite dans l’avenant de 2016 est maintenue.
- Le salarié conteste la suppression du jour ajouté en 2022, puis quitte l’association en juin 2023 par une lettre de démission évoquant les manquements de son employeur.
- Il demande ensuite à la justice de traiter son départ comme une prise d’acte aux torts de l’association.
La cour relève que la journée supplémentaire a été pratiquée régulièrement de mars 2022 à avril 2023, soit un peu plus d’un an. Les témoignages produits par l’association indiquaient qu’elle devait être provisoire. Toutefois, l’employeur n’avait fixé par écrit ni cette durée limitée ni les conditions permettant d’y mettre fin.
- Pour les juges, la pratique suivie par les deux parties était ainsi entrée dans le champ contractuel.
- La supprimer sans l’accord du salarié revenait à modifier un élément essentiel de son contrat de travail.
- La cour souligne aussi les conséquences possibles d’un tel changement sur l’organisation professionnelle et la vie personnelle.
Pourquoi la condamnation dépasse 53.000 €
La décision ne se résume pas à un litige sur un jour de travail à domicile. La cour retient également que le directeur n’était plus systématiquement convié aux réunions du conseil d’administration, qu’une formation avait été annulée sans explication et que le président était intervenu dans la gestion du personnel qui relevait de ses attributions.
Après examen des faits et des éléments médicaux produits, elle juge que des agissements de harcèlement moral sont caractérisés. Elle estime que l’ensemble de ces manquements était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.
La démission produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’association doit verser 22.703,10 € d’indemnité légale de licenciement et 30.500 € de dommages et intérêts, soit 53.203,10 € au total pour la rupture. Le salarié avait 60 ans et 20 ans et trois mois d’ancienneté.
L’association est aussi condamnée à payer 2.500 € au titre des frais de justice et à rembourser des allocations chômage dans la limite de six mois. La demande distincte de dommages et intérêts pour harcèlement moral, formulée pour la première fois en appel, a été déclarée irrecevable.
Ce que l’arrêt dit de l’accord de télétravail
Le Code du travail, à l’article L. 1222-9, permet, en l’absence d’accord collectif ou de charte, de formaliser l’accord de télétravail « par tout moyen ». Un avenant signé n’est donc pas le seul élément susceptible d’établir les modalités convenues. La durée de la pratique, les échanges entre les parties et les conditions annoncées lors de sa mise en place comptent aussi.
Pour une mesure conçue comme temporaire, une trace écrite précisant sa durée, son motif et les modalités du retour en présentiel permet de clarifier ce que chacun a accepté. Cette décision ne signifie pas que toute journée de télétravail accordée oralement devient permanente après un délai donné : la cour s’est prononcée sur les preuves et les faits de ce dossier.
Une autre question se pose lorsque le salarié envisage de quitter son poste : la suppression du télétravail permet-elle de démissionner et de toucher le chômage ? La réponse dépend de la qualification de la rupture et de la décision rendue sur les manquements reprochés à l’employeur.
Source : cour d’appel de Reims, chambre sociale, 1er juillet 2026, n° 25/01062.