Des messages échangés à deux sur Discord peuvent-ils être utilisés pour licencier une salariée ? Le 23 septembre 2026, la Cour de cassation a écarté l’atteinte à la vie privée dans une affaire où la messagerie avait été fournie pour le travail, les échanges n’étaient pas identifiés comme personnels et leur contenu concernait l’activité du cabinet. Une décision qui oblige à distinguer l’accès aux messages de leur utilisation disciplinaire.
Discord servait aux échanges de travail du cabinet
L’affaire concerne une juriste embauchée le 4 février 2021 par la société Boulaire et licenciée pour faute grave le 29 septembre de la même année. Elle contestait notamment l’utilisation de messages échangés avec une autre salariée sur Discord.
Le logiciel était installé sur l’ordinateur professionnel et mis à disposition du personnel par l’employeur pour faciliter les échanges. Les conversations litigieuses avaient eu lieu pendant le travail, notamment au cours de réunions et de formations.
La salariée défendait une autre lecture : les échanges passaient par des comptes individuels, en dehors du serveur créé pour le cabinet, et relevaient selon elle de confidences privées. Elle invoquait le secret des correspondances pour demander la nullité de son licenciement.
La cour d’appel de Douai avait rejeté ses demandes. La chambre sociale rejette à son tour le pourvoi le 23 septembre 2026 (n° 25-14.348).
L’absence de mention personnelle et le contenu ont compté
La Cour de cassation rappelle que le salarié conserve son droit à la vie privée au travail, y compris le secret des correspondances. Elle précise toutefois les conditions dans lesquelles les messages d’un outil informatique fourni pour l’activité professionnelle peuvent être consultés et utilisés à des fins disciplinaires.
Les juges avaient constaté qu’aucun des échanges en cause ne comportait de mention signalant un caractère privé ou personnel. Leur contenu portait sur le fonctionnement du cabinet, les instructions données et des personnes qui y travaillaient.
Ils avaient également retenu des propos dénigrants envers deux supérieurs hiérarchiques, ainsi que certaines remarques injurieuses ou susceptibles de les décrédibiliser. Dans ce dossier, le contenu des messages confirmait leur rattachement à l’activité professionnelle.
Une discussion à deux sur un logiciel de travail ne bénéficie donc pas automatiquement de la protection d’une correspondance personnelle. La qualification dépend des éléments examinés par les juges, pas seulement du nombre de participants.
La mention « personnel » conserve son utilité
La CNIL rappelle qu’un usage personnel raisonnable des outils professionnels est toléré. Elle recommande d’identifier clairement les messages concernés, par exemple avec la mention « Personnel » ou « Privé » dans l’objet d’un courriel, ou par un classement dans un répertoire dédié.
Un message ainsi identifié est une correspondance privée dont l’employeur doit respecter le secret. Cette protection ne se confond pas avec les règles d’ouverture des fichiers personnels : la présence du salarié ne donne pas, à elle seule, une autorisation générale de lire ses correspondances.
Il faut aussi regarder le contenu. Dans sa fiche sur le droit d’accès aux courriels professionnels, la CNIL rappelle la protection particulière des courriels dont le contenu se révèle privé, même sans mention explicite. Une conversation familiale découverte sur un outil de travail ne doit donc pas être assimilée à l’affaire Discord.
Une critique ne justifie pas automatiquement un licenciement
L’arrêt répond à la contestation fondée sur la vie privée dans les circonstances de cette affaire. Il ne permet pas de conclure qu’un désaccord avec une instruction ou une critique de l’organisation constitue systématiquement une faute grave.
Pour un employeur, il faut examiner les mots employés, les circonstances et la sanction envisagée. Dans le dossier jugé, des propos dénigrants et injurieux avaient été retenus. Cette appréciation ne doit pas être étendue à tous les échanges entre collègues sur leurs conditions de travail.
Notre article sur l’accès des RH aux conversations Teams présente le cadre général des outils collaboratifs. La décision du 23 septembre apporte ici un éclairage précis sur l’utilisation de messages pour une sanction.
Ce qu’une TPE peut préciser dans ses règles d’utilisation
La décision n’autorise pas une surveillance permanente des messageries. L’article L. 1121-1 du Code du travail exige que les restrictions aux libertés soient justifiées et proportionnées.
À partir de ces règles, quelques précisions pratiques peuvent être utiles : les outils destinés au travail, la manière de signaler un échange personnel et les personnes habilitées à intervenir sur la messagerie. Les modalités de contrôle doivent être expliquées aux salariés et respecter les obligations applicables.
Avant d’exploiter un historique, le dirigeant doit vérifier les conditions de son accès et le caractère des messages concernés. Conserver uniquement les éléments nécessaires à l’examen des faits limite aussi la circulation de données concernant d’autres membres de l’équipe.
L’accès à une boîte mail pour assurer la continuité de l’activité relève encore d’une autre situation, détaillée dans notre article sur la messagerie d’un salarié absent.