Un salarié revient d’un arrêt lié à une dépression et le médecin du travail le déclare inapte à son poste. Pour l’employeur, une procédure très encadrée commence alors. Recherche d’un reclassement, consultation du CSE, licenciement éventuel, reprise du salaire : une erreur dans l’ordre des démarches peut coûter cher.
- Première règle à garder en tête : un salarié souffrant de dépression n’est pas automatiquement inapte à travailler.
- Ni l’employeur, ni le médecin traitant, ni le psychiatre du salarié ne peuvent prononcer cette inaptitude professionnelle. Cette décision appartient au médecin du travail.
- Le ministère du Travail précise que celui-ci ne peut déclarer le salarié inapte que lorsqu’il constate que son état de santé est devenu incompatible avec le poste occupé et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible. Il doit notamment avoir réalisé au moins un examen médical et procédé ou fait procéder à une étude du poste.
- Pour le dirigeant, le point de départ n’est donc pas le diagnostic de dépression, mais l’avis d’inaptitude délivré par la médecine du travail.
Étape 1 : commencez par lire précisément l’avis d’inaptitude
Avant de chercher un nouveau poste ou d’envisager un licenciement, l’employeur doit regarder ce qu’a écrit le médecin du travail.
Deux situations sont possibles.
Dans la majorité des cas, l’employeur doit rechercher une solution de reclassement adaptée aux capacités du salarié. L’article L.1226-2 du Code du travail impose, pour une inaptitude d’origine non professionnelle, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
Le poste doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé. Une mutation, une adaptation du poste, une transformation de certaines tâches ou un aménagement du temps de travail peuvent notamment être envisagés.
Mais l’avis du médecin du travail peut comporter une mention dispensant l’entreprise de rechercher un reclassement, notamment lorsque tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou lorsque son état de santé fait obstacle à tout reclassement.
Le réflexe employeur : ne lancez donc pas mécaniquement une recherche de reclassement. Commencez par vérifier mot pour mot les conclusions figurant sur l’avis.
Étape 2 : si le reclassement s’impose, cherchez réellement une solution
Lorsque l’avis ne dispense pas de reclassement, la recherche ne doit pas être purement formelle.
Pour une maladie ou un accident non professionnel, le Code du travail impose de rechercher un emploi adapté dans l’entreprise et, lorsque les conditions légales sont réunies, dans les autres entreprises du groupe situées en France permettant la permutation de tout ou partie du personnel.
Il faut partir des indications du médecin du travail :
- quelles tâches restent possibles ?
- Le temps de travail peut-il être aménagé ?
- Le poste peut-il être transformé ?
- Un autre emploi est-il compatible avec les capacités du salarié ?
- Une formation permettrait-elle d’occuper un poste adapté ?
Le ministère du Travail confirme que l’avis d’inaptitude déclenche en principe cette obligation de recherche.
Pour une TPE disposant de peu de postes, les possibilités sont évidemment plus réduites. Cela ne dispense pas de faire la recherche. Si aucun poste compatible n’existe, l’entreprise doit pouvoir expliquer comment elle est arrivée à cette conclusion.
À conserver dans le dossier
Pour sécuriser la procédure, il est prudent de garder la trace des postes examinés, des éventuels échanges avec le médecin du travail, des aménagements étudiés, des raisons pour lesquelles certains postes ont été écartés et de la consultation du CSE lorsqu’elle est requise.
Ce dossier peut devenir déterminant en cas de contestation ultérieure.
Étape 3 : consultez le CSE avant de proposer le reclassement
C’est une étape facile à oublier dans les petites entreprises.
Lorsqu’un CSE existe et qu’une recherche de reclassement doit être menée, son avis doit être recueilli avant la proposition de reclassement adressée au salarié. Le ministère du Travail le rappelle explicitement.
Le CSE est consulté sur les possibilités de reclassement envisagées au regard des conclusions du médecin du travail.
Si l’avis médical dispense expressément l’employeur de rechercher un reclassement, le ministère indique que cette consultation n’est pas nécessaire.
Étape 4 : proposez au salarié le poste compatible
Un poste adapté a été identifié et, lorsque nécessaire, le CSE a été consulté ? L’employeur peut alors présenter sa proposition au salarié.
Le poste doit tenir compte des préconisations médicales et être aussi comparable que possible à l’emploi précédent. Des aménagements, transformations, mutations ou modifications du temps de travail peuvent être nécessaires.
Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser la proposition.
Mais attention à une idée reçue : un refus ne signifie pas que le contrat est automatiquement rompu.
Le Code du travail permet le licenciement lorsque l’employeur justifie notamment de l’impossibilité de proposer un emploi conforme aux exigences légales, du refus par le salarié du poste proposé dans ces conditions ou lorsque l’avis du médecin du travail comporte l’une des mentions dispensant de reclassement prévues par la loi.
Il faut donc vérifier la situation avant d’engager la rupture.
Étape 5 : aucun reclassement n’est possible ? Écrivez au salarié
Si aucun emploi compatible ne peut être proposé, l’employeur doit informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent à son reclassement.
Cette obligation figure expressément à l’article L.1226-2-1 du Code du travail pour l’inaptitude non professionnelle.
Il ne suffit donc pas d’écrire « aucun poste disponible ».
L’entreprise doit pouvoir rattacher cette impossibilité à la recherche effectivement menée : absence de poste correspondant aux capacités précisées par le médecin, impossibilité d’aménager les postes disponibles, absence d’emploi compatible, etc.
Étape 6 : si vous licenciez, respectez toute la procédure
L’inaptitude ne permet pas d’envoyer immédiatement une lettre de licenciement.
Lorsque la rupture du contrat devient possible, l’employeur doit appliquer la procédure du licenciement pour motif personnel.
- Le salarié doit d’abord être convoqué à un entretien préalable. Au moins cinq jours ouvrables doivent séparer la présentation ou la remise de la convocation et l’entretien.
- Le jour de présentation de la lettre et celui de l’entretien ne sont pas comptabilisés dans ces cinq jours.
- Après l’entretien, la lettre de licenciement ne peut pas être expédiée immédiatement : au moins deux jours ouvrables doivent s’écouler après la date prévue de l’entretien préalable.
La lettre doit préciser le motif de la rupture.
Le chronomètre à surveiller : un mois
C’est probablement le délai le plus important pour une petite entreprise.
Lorsque, un mois après l’examen médical ayant conduit à l’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat.
Pour une inaptitude d’origine non professionnelle, cette obligation figure à l’article L.1226-4 du Code du travail.
Le même principe existe pour une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l’article L.1226-11.
Ce délai d’un mois n’est donc pas un délai accordé à l’employeur pour licencier. C’est la date à partir de laquelle une conséquence financière se déclenche si la situation n’est toujours pas réglée.
L’entreprise peut continuer sa procédure après cette date, mais elle doit alors reprendre le versement du salaire jusqu’au reclassement ou à la rupture du contrat.
Dépression : professionnelle ou non professionnelle, la distinction compte
C’est un point que l’infographie simplifie beaucoup.
Une inaptitude liée à une dépression peut relever du régime non professionnel, mais elle peut aussi avoir une origine professionnelle reconnue ou être liée à un accident du travail.
Or les conséquences ne sont pas exactement les mêmes, notamment concernant les indemnités dues lors de la rupture.
Les règles de reclassement et de rupture sont prévues aux articles L.1226-2 et suivants pour l’inaptitude non professionnelle, et aux articles L.1226-10 et suivants pour l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Il faut donc identifier l’origine de l’inaptitude avant de calculer le solde de tout compte et les indemnités de rupture.
Le mémo décisionnel de l’employeur
À réception d’un avis d’inaptitude, l’ordre des opérations peut se résumer ainsi :
- Lire l’avis du médecin du travail et vérifier s’il impose ou écarte la recherche d’un reclassement.
- Rechercher les postes compatibles si le reclassement reste obligatoire et conserver les preuves des recherches effectuées.
- Consulter le CSE lorsqu’il existe et que cette consultation est requise, avant de faire la proposition au salarié.
- Proposer le poste adapté lorsqu’une solution existe.
- Informer par écrit le salarié lorsqu’aucun reclassement ne peut lui être proposé.
- En cas de rupture, engager la procédure de licenciement avec entretien préalable et respect des délais.
- Surveiller la date d’expiration du délai d’un mois : si le salarié n’est toujours ni reclassé ni licencié, le salaire doit de nouveau être versé.
La règle la plus utile pour éviter les erreurs tient finalement en une phrase : ne partez jamais du diagnostic médical pour décider du sort du contrat de travail. Partez de l’avis du médecin du travail, puis suivez ses conclusions dans l’ordre.
Sources officielles
Les principales références sont les articles L.1226-2 à L.1226-4-3 du Code du travail pour l’inaptitude non professionnelle, les articles L.1226-10 à L.1226-12 pour l’inaptitude professionnelle et les articles L.1232-2 et L.1232-6 pour la procédure de licenciement.
La fiche du ministère du Travail consacrée à l’inaptitude médicale, mise à jour le 27 mai 2026, détaille également la procédure applicable.