Le futur droit des salariés à connaître les niveaux de rémunération pratiqués dans leur entreprise comportera une limite importante. Le projet de loi français sur la transparence salariale permet à l’employeur de ne pas communiquer certaines données lorsqu’elles risquent de révéler la rémunération d’un salarié identifiable. Pour les petites équipes, cette exception pourrait être loin d’être marginale.
Le projet français de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations continue de se préciser. Après la présentation du projet de loi et des nouvelles obligations prévues pour les entreprises, un point mérite une attention particulière pour les TPE et PME : les limites apportées au droit individuel à l’information sur les rémunérations.
Ce que le salarié pourra demander à son employeur
La directive européenne 2023/970 prévoit que les travailleurs puissent demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur.
Le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 transpose ce principe dans le droit français. Cette réforme s’inscrit dans un dispositif plus large qui modifiera aussi les pratiques de recrutement, les critères de rémunération et les obligations des employeurs. TPE Actu a détaillé les éléments qui pourraient être intégrés à la notion de rémunération.
Une exception lorsque la rémunération d’un salarié peut être devinée
Le texte français pose toutefois une protection. Les informations ne devront pas être transmises lorsque leur communication est susceptible de conduire à la divulgation, directe ou indirecte, d’éléments relatifs à la rémunération d’un salarié identifiable.
Cette réserve est particulièrement sensible dans les entreprises où les équipes sont réduites. Une moyenne calculée sur un très petit nombre de personnes peut en effet permettre de déduire le salaire d’un collègue.
Le nombre de femmes et d’hommes sera regardé séparément
La rédaction présentée en Conseil des ministres puis déposée au Sénat précise que ce risque existe notamment lorsque l’effectif d’au moins un des deux sexes appartenant à la catégorie de travailleurs concernée est inférieur à un minimum fixé par décret.
Le changement est notable : ce n’est donc pas seulement la taille totale de la catégorie professionnelle qui compte. La répartition entre femmes et hommes devient déterminante.
Selon les indications communiquées par le ministère du Travail autour du projet, le seuil réglementaire envisagé serait de cinq salariés par sexe. Ce chiffre devra toutefois être confirmé par le décret : il ne figure pas directement dans le projet de loi.
4 femmes et 30 hommes : l’information pourrait rester confidentielle
Si le seuil de cinq est bien retenu dans le décret, son fonctionnement produirait des situations parfois contre-intuitives.
- 4 femmes et 4 hommes : le seuil ne serait pas atteint et l’employeur pourrait ne pas communiquer les données concernées.
- 4 femmes et 30 hommes : même résultat, puisque l’effectif féminin resterait inférieur au seuil.
- 6 femmes et 6 hommes : le seuil serait franchi pour les deux sexes.
- 9 femmes et 11 hommes : le seuil serait également franchi.
Pour une TPE, cette règle pourrait réduire sensiblement le nombre de catégories pour lesquelles des moyennes salariales ventilées par sexe peuvent être communiquées sans risque d’identifier une personne.
Le seuil ne serait pas la seule raison permettant un refus
Le projet de loi ne limite pas la protection des rémunérations individuelles à un simple calcul d’effectifs. Le mot « notamment » utilisé dans le texte est important : un effectif inférieur au minimum réglementaire constitue un cas de risque de divulgation, mais pas nécessairement le seul.
L’employeur pourrait donc invoquer d’autres circonstances lorsqu’il estime que les informations demandées permettraient d’identifier la rémunération d’une personne précise. Cette possibilité devra être appréciée à la lumière du texte définitif et de ses mesures d’application.
La réforme n’est pas encore applicable
Ces dispositions ne doivent pas être présentées comme des obligations déjà en vigueur. Le texte français doit encore suivre son parcours parlementaire et peut être modifié. Les modalités réglementaires, dont le seuil exact, devront ensuite être précisées.
La France transpose ainsi la directive européenne 2023/970, qui devait initialement être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Le calendrier français a pris du retard, comme TPE Actu l’a suivi dans son point sur le calendrier de la transparence salariale.
Ce que les petites entreprises doivent retenir
Pour les employeurs, la préparation ne consiste donc pas uniquement à savoir quelles données salariales devront être communiquées. Il faudra également être capable d’identifier les situations dans lesquelles leur transmission ferait tomber la confidentialité d’une rémunération individuelle.
Dans les petites structures, où certaines fonctions ne comptent que quelques salariés, cette question pourrait devenir très concrète. La publication du décret sera décisive pour connaître précisément le seuil et les conditions dans lesquelles l’employeur pourra opposer cette protection au salarié.
Les textes à consulter
- Projet de loi portant transposition de la directive relative à la transparence des rémunérations, déposé au Sénat.
- Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations.
Transparence des salaires : quels sont mes droits et mes obligations ?
Salarié ou employeur : sélectionnez votre situation pour obtenir une réponse fondée sur la directive européenne 2023/970.
Vous êtes :
Je suis salarié
Non. Le droit européen ne crée pas un droit général permettant d’obtenir le salaire individuel nominatif d’un collègue.
Vous pouvez en revanche demander votre propre niveau de rémunération ainsi que les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés accomplissant le même travail que vous ou un travail de même valeur.
Oui. C’est l’un des droits expressément prévus par la directive. Le salarié peut demander les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur.
Oui. La directive prévoit que les travailleurs soient informés chaque année de leur droit à recevoir ces informations et des démarches à suivre pour les obtenir.
Oui. La directive permet au travailleur de demander, directement ou par l’intermédiaire de ses représentants ou d’un organisme pour l’égalité de traitement, des précisions et détails supplémentaires concernant les données communiquées.
Il peut également demander une explication raisonnable sur ces informations.
Oui. Les États membres doivent mettre en place les mesures nécessaires pour interdire les clauses contractuelles qui empêchent les travailleurs de divulguer leur rémunération lorsqu’il s’agit de faire respecter le principe d’égalité de rémunération.
Oui, en principe. Les travailleurs doivent pouvoir accéder facilement aux critères utilisés pour déterminer leur rémunération, leur niveau de rémunération et leur progression salariale. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes.
La directive permet toutefois aux États membres d’exempter les employeurs de moins de 50 salariés de l’obligation concernant spécifiquement les critères de progression de la rémunération.
Je suis employeur
Non. Le droit prévu par la directive porte sur le niveau de rémunération individuel du salarié qui fait la demande et sur des niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe pour les catégories comparables.
Il ne s’agit pas d’un droit général d’accès aux fiches de paie ou au salaire nominatif des collègues.
Oui. La directive prévoit une information annuelle des travailleurs sur leur droit à obtenir les informations prévues par le texte ainsi que sur les démarches à effectuer pour exercer ce droit.
Oui, des garanties sont prévues. La directive tient compte des situations dans lesquelles la divulgation des informations permettrait d’identifier directement ou indirectement la rémunération d’un travailleur.
Dans ce cas, les États membres peuvent prévoir que l’accès à ces informations soit limité, notamment aux représentants des travailleurs, à l’inspection du travail ou à l’organisme pour l’égalité de traitement.
Pas lorsqu’il s’agit de faire respecter le principe d’égalité de rémunération. La directive impose aux États membres de prendre les mesures nécessaires pour interdire les clauses contractuelles qui restreindraient cette possibilité.
Oui. La directive prévoit que les critères utilisés pour déterminer la rémunération et les niveaux de rémunération soient facilement accessibles aux travailleurs. Ils doivent être objectifs et non sexistes.
Le texte vise également les critères de progression salariale, mais les États membres peuvent dispenser les employeurs de moins de 50 salariés de cette dernière obligation.
Non. La directive ne réserve pas le principe de transparence salariale aux grandes entreprises.
Certaines obligations varient toutefois selon la taille de l’entreprise. Les obligations périodiques de communication de données sur les écarts de rémunération prévues à l’article 9 sont notamment organisées selon des seuils d’effectifs.
Les États membres doivent par ailleurs apporter un soutien, notamment technique et sous forme de formation, aux employeurs de moins de 250 travailleurs pour faciliter le respect des obligations issues de la directive.