La transparence salariale entre dans une phase décisive en France. Alors que le projet de loi de transposition de la directive européenne doit être présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, la Commission européenne vient de préciser ce que recouvre la notion de « rémunération ». Une définition qui ne se limite pas au salaire de base et qui pourrait avoir des conséquences concrètes pour les entreprises.
Pour les entreprises, l’enjeu est loin d’être théorique : les éléments variables ou complémentaires accordés aux salariés pourraient eux aussi être pris en compte lorsqu’il s’agira de comparer les rémunérations entre travailleurs.
La rémunération ne se résume pas au salaire de base
Lorsqu’on parle de rémunération, le premier réflexe est de penser au salaire mensuel versé au salarié. Or, la définition retenue dans le cadre de la directive européenne est plus large.
Elle englobe le salaire ou traitement de base, mais également les différentes contreparties qu’un salarié reçoit, directement ou indirectement, de la part de son employeur en raison de son activité professionnelle.
Cela peut notamment concerner des éléments qui viennent compléter le salaire fixe.
La Commission européenne précise ainsi que les composantes variables et complémentaires de la rémunération ne sont pas exclues du dispositif.
Autrement dit, une entreprise ne pourra pas nécessairement se limiter au seul salaire de base lorsqu’elle devra analyser les écarts de rémunération entre ses salariés.
Primes et éléments variables : un point de vigilance pour les employeurs
Cette définition large est particulièrement importante dans les entreprises où la rémunération comporte une part variable.
Primes, compléments de rémunération ou autres avantages liés à l’emploi peuvent en effet modifier sensiblement le niveau de rémunération effectivement perçu par deux salariés occupant des emplois comparables.
Le sujet devient donc particulièrement sensible lorsqu’une entreprise cherche à expliquer un éventuel écart entre les rémunérations versées aux femmes et aux hommes.
L’objectif de la directive est précisément de permettre des comparaisons plus pertinentes. Pour cela, l’analyse ne doit pas seulement porter sur le montant du salaire contractuel, mais tenir compte des différentes composantes de la rémunération entrant dans son champ.
Certains avantages pourraient toutefois rester en dehors du calcul
La Commission européenne prévoit néanmoins certaines exceptions.
Trois catégories d’avantages sont notamment susceptibles de ne pas être considérées comme de la rémunération au sens de la directive.
- Il s’agit, en premier lieu, de certains avantages en espèces ou en nature accordés collectivement à l’ensemble des salariés, lorsqu’ils sont accessibles sans condition particulière et sans exception.
- La deuxième catégorie concerne les avantages auxquels les salariés peuvent accéder volontairement, là encore sans critères d’éligibilité ni exclusion.
- Enfin, les prestations légales de sécurité sociale ainsi que les prestations qui en découlent ne relèvent pas de cette notion de rémunération.
La distinction devra donc être faite entre les avantages qui constituent véritablement une contrepartie de l’emploi et ceux qui relèvent d’un dispositif collectif ou légal répondant aux critères précisés par la Commission.
Pourquoi cette définition est importante pour les entreprises
La question de la rémunération est loin d’être un simple point de vocabulaire juridique.
Elle conditionne directement les données que les entreprises devront être capables d’identifier, de comparer et, le cas échéant, d’expliquer.
Plus la rémunération prise en compte est large, plus les entreprises devront disposer d’une vision précise des différents éléments versés ou accordés à leurs salariés.
Cette exigence peut notamment conduire les employeurs à examiner leurs pratiques en matière de primes, d’avantages et de rémunération variable. L’enjeu sera également de pouvoir distinguer les écarts qui peuvent être objectivement justifiés de ceux qui pourraient révéler une différence de traitement entre les salariés.
Pour les services RH et les dirigeants, la préparation ne consiste donc pas uniquement à regarder les grilles de salaires. Il faudra aussi être en mesure de cartographier les différentes composantes de la rémunération.
Le projet de loi doit désormais préciser les modalités françaises
Le calendrier français entre justement dans une phase importante.
Le projet de loi destiné à transposer la directive européenne doit être présenté en Conseil des ministres cette semaine. Dans sa dernière version connue, la définition de la rémunération renvoie à plusieurs reprises à un décret.
Cela signifie que le texte législatif devrait poser le cadre général tandis que certaines modalités pratiques seront précisées ultérieurement par voie réglementaire.
Pour les entreprises, une partie des réponses reste donc encore à venir.
Une chose se dessine néanmoins clairement : avec la transparence salariale, la question ne sera pas seulement de savoir combien gagne un salarié. Il faudra aussi déterminer précisément ce que l’on met derrière le mot « rémunération ».
Et sur ce point, les primes, compléments et avantages accordés en raison de l’emploi pourraient peser beaucoup plus lourd qu’on ne l’imagine dans les futures comparaisons salariales.
Que faut-il entendre par « rémunération » ?
La notion ne se limite pas au salaire de base. Les éléments complémentaires et variables peuvent également entrer dans le périmètre de la directive européenne.
Le point de vigilance :
les entreprises devront regarder au-delà du seul salaire fixe pour identifier les différentes composantes de la rémunération.
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