Le projet de loi destiné à transposer en France la directive européenne sur la transparence salariale sera présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026. Une étape attendue, mais qui ne garantit pas encore une adoption du texte avant l’élection présidentielle de 2027.
- Le calendrier se resserre pour la France. Alors que la directive européenne devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026, le gouvernement n’a pas tenu cette échéance.
- Les travaux se poursuivent désormais avec une contrainte supplémentaire : le calendrier parlementaire de la fin de la mandature.
- Le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a confirmé la présentation du projet de loi en Conseil des ministres le 9 septembre.
- Mais il reconnaît également que son adoption dépendra du rythme des travaux parlementaires et de la capacité du Sénat et de l’Assemblée nationale à parvenir à un accord.
Une directive qui va modifier les pratiques de recrutement
Pour les entreprises, et notamment les TPE qui recrutent, l’enjeu ne concerne pas uniquement l’égalité entre les femmes et les hommes. La directive prévoit plusieurs changements dans la manière dont les rémunérations sont présentées et communiquées.
Les offres d’emploi devront notamment comporter une information sur le salaire de départ ou une fourchette de rémunération, tandis que les employeurs ne pourront plus demander aux candidats leur historique de rémunération.
Les salariés disposeront également de nouveaux droits à l’information. Ils pourront demander des informations sur leur propre niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les salariés exerçant un travail identique ou de valeur égale.
Autrement dit, la question du salaire pourrait progressivement sortir de la seule négociation individuelle pour devenir davantage un sujet de transparence collective.
Pour les TPE, le sujet dépasse la seule fiche de paie
Les petites entreprises ne sont pas toutes concernées de la même manière par les obligations de reporting prévues par la directive. Certaines obligations sont notamment graduées selon la taille des employeurs.
Mais le changement peut être plus large pour les entreprises qui recrutent régulièrement.
La question des fourchettes de rémunération dans les annonces peut obliger les dirigeants à formaliser davantage leurs pratiques salariales :
- quels critères justifient un écart entre deux rémunérations ?
- Comment définir une fourchette cohérente pour un poste ?
- Comment expliquer une différence de salaire entre deux salariés occupant des fonctions comparables ?
Ces questions peuvent se poser même dans une petite structure qui n’est pas soumise aux obligations les plus lourdes de publication ou de reporting.
Une transposition déjà en retard
Le retard français n’est pas isolé. Plusieurs États membres n’avaient pas achevé leur transposition à l’échéance du 7 juin 2026. En France, le gouvernement avait indiqué au printemps que les travaux de concertation avec les organisations patronales et syndicales étaient en cours.
Le gouvernement prévoit également une refonte de l’actuel Index de l’égalité professionnelle dans le cadre de cette transposition.
Le calendrier parlementaire constitue désormais le principal point d’incertitude.
Un texte qui pourrait se retrouver face au calendrier électoral
Le projet de loi doit donc franchir plusieurs étapes avant de produire des effets en droit français : Conseil des ministres, examen au Parlement, accord entre les deux chambres puis promulgation.
OR : aucune garantie ne permet aujourd’hui d’affirmer que l’ensemble de ce processus sera achevé avant la présidentielle de 2027.
Jean-Pierre Farandou avait précédemment évoqué l’objectif d’un vote avant la fin de l’année 2026. Il se montre désormais plus prudent sur l’issue du calendrier, alors que les travaux parlementaires devront être organisés dans une période politique particulièrement contrainte.
Pour les entreprises, cette incertitude ne signifie toutefois pas qu’il faut attendre le vote définitif pour commencer à réfléchir au sujet.
À surveiller pour les petites entreprises
Pour les TPE et PME, plusieurs points méritent déjà d’être suivis :
- la manière dont les fourchettes de rémunération seront définies dans les offres d’emploi ;
- les informations qui pourront être demandées par les salariés sur les niveaux de rémunération ;
- les critères permettant de comparer des emplois de même valeur ;
- l’évolution de l’actuel Index de l’égalité professionnelle ;
- les éventuels seuils et obligations spécifiques prévus par la loi française ;
- le calendrier d’entrée en vigueur et les éventuels décrets d’application.
Le projet présenté le 9 septembre permettra justement de préciser ces différents éléments.
Bruxelles ne semble pas vouloir rouvrir le texte
Autre élément à prendre en compte : la directive européenne elle-même ne semble pas devoir être renégociée à court terme.
Selon les informations disponibles, lors d’une rencontre avec le Medef le 27 août, la présidente de la Commission européenne Ursula von der Leyen aurait de nouveau écarté l’hypothèse d’une révision ou d’une renégociation de la directive.
Le débat se déplace donc désormais principalement vers sa mise en œuvre nationale.
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Pour les dirigeants de petites entreprises, le calendrier français sera donc déterminant. Le 9 septembre donnera le contenu du projet de loi ; les débats parlementaires permettront ensuite de savoir jusqu’où la France ira dans sa transposition et à quelle date les nouvelles règles deviendront réellement applicables.