Temps de lecture : 5 minutes
Harcèlement dans une équipe, départ évoqué sur WhatsApp, calcul d’une indemnité ou contrôle Urssaf : cinq arrêts de la Cour de cassation éclairent des situations auxquelles les petites entreprises peuvent être confrontées. Ce point réalisé en octobre 2026 revient sur des décisions rendues entre décembre 2025 et septembre 2026, avec les précautions à retenir avant d’agir.
- Une ambiance de travail délétère peut toucher un salarié sans qu’il soit pris personnellement à partie. Un message annonçant un départ possible ne constitue pas nécessairement une rupture du contrat.
- Et une erreur de méthode dans un contrôle de cotisations peut faire tomber davantage qu’une fraction du montant réclamé.
- Ces affaires rappellent combien les faits précis, les documents conservés et les textes applicables comptent dans un contentieux.
Harcèlement moral : personne n’a besoin d’être désigné comme cible
Un employeur peut-il écarter une plainte au motif que le management s’exerce de la même façon sur toute l’équipe ? L’arrêt du 10 décembre 2025, n° 24-15.412, répond à cette difficulté. Des méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail d’un salarié et risquent d’altérer sa santé physique ou mentale peuvent caractériser un harcèlement moral, même sans agissements dirigés spécifiquement contre lui.
L’absence de cible individuelle ne suffit donc pas à exonérer l’employeur. Le juge examine les éléments présentés par le salarié dans leur ensemble, y compris les documents médicaux éventuellement produits. Une appréciation générale du type « le responsable est dur avec tout le monde » ne règle pas la question.
Cela ne signifie pas que tout désaccord ou toute exigence professionnelle constitue un harcèlement. Il faut examiner les agissements répétés et leurs effets. Dans une petite équipe, une alerte doit conduire à recueillir les faits, entendre les personnes concernées et examiner les pratiques de management. Attendre qu’un salarié prouve qu’il est personnellement pris pour cible reviendrait à ignorer une partie des situations couvertes par le droit.
Référence : Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412.
WhatsApp : évoquer un licenciement ne signifie pas l’avoir prononcé
Dans l’affaire jugée le 24 juin 2026, n° 24-19.759, une responsable des ventes produisait un échange WhatsApp avec son supérieur. Celui-ci évoquait un projet de licenciement pour un motif personnel encore indéterminé. La relation de travail avait ensuite continué normalement, avant une procédure économique et l’adhésion de la salariée au contrat de sécurisation professionnelle.
La Cour de cassation a écarté le licenciement verbal : l’information selon laquelle une rupture était envisagée ne suffisait pas à établir qu’elle avait déjà été décidée et prononcée. La poursuite normale du contrat faisait partie des éléments examinés.
Cette décision ne donne pas une autorisation générale d’annoncer des licenciements par messagerie. La formulation du message et les circonstances restent déterminantes. Évoquer une éventualité et annoncer une décision définitive n’ont pas la même portée. Un dirigeant doit donc veiller aux propos échangés par les responsables d’équipe, sans présenter comme acquise une rupture encore soumise à une procédure. Côté salarié, conserver l’intégralité des échanges permet de replacer une phrase dans son déroulement réel.
Référence : Cass. soc., 24 juin 2026, n° 24-19.759.
Urssaf : une méthode irrégulière peut faire tomber tout le poste de redressement
Le litige tranché le 3 septembre 2026, n° 24-11.310, concernait notamment des cotisations recalculées à l’aide d’un ratio fondé sur le nombre de salariés dont la rémunération atteignait la tranche A. Cette méthode n’était prévue par aucun texte et méconnaissait le calcul sur des bases réelles.
L’Urssaf souhaitait préserver la partie du redressement correspondant aux bases réelles prises en compte avant l’application du ratio. La Cour de cassation a rejeté cet argument : les chefs de redressement calculés selon la méthode irrégulière devaient être annulés intégralement.
La nuance est décisive : l’arrêt ne signifie pas que n’importe quelle erreur annule automatiquement tous les résultats du contrôle. Il vise les postes affectés par cette méthode. Les autres chefs de redressement doivent être examinés séparément.
À la réception d’une lettre d’observations, vérifier le total réclamé ne suffit donc pas. Il faut aussi comprendre comment l’assiette a été reconstituée, quelles données ont été utilisées et sur quel texte repose la méthode. L’expert-comptable ou le conseil de l’entreprise peut confronter ces calculs aux données de paie disponibles.
Référence : Cass. 2e civ., 3 septembre 2026, n° 24-11.310.
Rupture conventionnelle : l’accord d’entreprise peut augmenter la somme à verser
Se limiter à la convention de branche peut conduire à sous-estimer une indemnité de rupture conventionnelle. Dans l’arrêt du 1er juillet 2026, n° 25-14.861, une cadre de la métallurgie réclamait un complément : un accord d’entreprise prévoyait une indemnité de congédiement supérieure au montant retenu par l’employeur.
Les deux indemnités avaient le même objet. En appliquant l’article L. 2253-3 du code du travail, la Cour de cassation a confirmé que le minimum dû devait être calculé à partir de l’indemnité prévue par l’accord d’entreprise. La différence d’intitulé entre les textes ne permettait pas d’ignorer cet accord.
Avant de négocier une somme, il faut donc recenser les accords applicables, vérifier leur champ et lire les clauses consacrées aux indemnités de départ. La décision s’appuie aussi sur l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, dont l’application à l’employeur doit être vérifiée. Le minimum légal reste à respecter.
L’arrêt ne consiste pas à choisir librement le calcul le moins coûteux. Il impose de déterminer le texte applicable. Un accord ancien, toujours en vigueur, peut ainsi modifier sensiblement le montant à provisionner.
Référence : Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-14.861.
Absences pour maladie : un licenciement injustifié n’est pas automatiquement nul
Une salariée avait été licenciée en raison de la désorganisation attribuée à ses absences et de la nécessité de la remplacer définitivement. L’employeur n’établissait ni cette désorganisation ni le remplacement. La cour d’appel en avait déduit une discrimination liée à la santé et prononcé la nullité.
Le 9 septembre 2026, dans l’arrêt n° 25-14.356, la Cour de cassation a censuré ce raisonnement. Le défaut de preuve prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; il ne suffit pas, à lui seul, à établir une discrimination entraînant sa nullité. D’autres éléments peuvent toutefois conduire à retenir une discrimination.
L’entreprise n’est donc pas dispensée de justifier sa décision. Elle doit démontrer les perturbations de son fonctionnement et la nécessité d’un remplacement définitif, réalisé dans un délai raisonnable. La seule durée de l’absence ne remplace pas ces preuves.
Pour une TPE, cela suppose de documenter les conséquences concrètes sur l’activité et les conditions du remplacement. Côté salarié, la distinction rappelle qu’il reste possible de contester le bien-fondé de la rupture même lorsque les éléments ne permettent pas d’obtenir sa nullité.
Référence : Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356.