Un salarié reconnu handicapé et déclaré inapte peut-il faire présumer une discrimination au seul motif que son employeur n’a pas engagé de nouvelles démarches de reclassement ? Dans un arrêt du 14 octobre 2026, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent d’abord examiner les faits présentés par le salarié. L’absence de saisine d’un organisme spécialisé ne suffit pas, dans les circonstances de cette affaire, à retenir une discrimination.
- Pour un dirigeant de petite entreprise, la réception d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pendant une recherche de reclassement appelle une attention particulière.
- Encore faut-il distinguer les obligations de l’employeur et les règles de preuve applicables lorsqu’une discrimination est invoquée. C’est sur cette distinction que porte l’arrêt de la chambre sociale du 14 octobre 2026, pourvoi n° 25-13.602.
Une reconnaissance du handicap connue pendant le reclassement
Dans cette affaire, une salariée déclarée inapte reprochait à son employeur de ne pas justifier de démarches supplémentaires de reclassement après avoir appris qu’elle bénéficiait du statut de travailleur handicapé. Elle lui reprochait également de ne pas avoir saisi le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le Sameth.
La cour d’appel avait retenu l’existence d’une discrimination. Elle considérait notamment que l’employeur devait prendre en compte cette nouvelle information dans sa recherche de reclassement. L’absence de démarches supplémentaires après la connaissance du statut de la salariée avait donc pesé dans son appréciation.
La Cour de cassation écarte ce raisonnement sur la discrimination. Elle relève deux absences dans le dossier : la salariée n’avait pas demandé la saisine du Sameth et aucune demande de mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables n’avait été faite à l’employeur. Dans ces circonstances, les faits retenus ne permettaient pas de supposer une discrimination en raison du handicap.
Le salarié présente d’abord des faits laissant supposer une discrimination
Le mécanisme de preuve est prévu par l’article L. 1134-1 du Code du travail. Le salarié apporte des faits permettant de supposer une discrimination. Si cette première étape est franchie, l’employeur doit justifier sa décision par des raisons objectives, étrangères à toute discrimination. Le juge apprécie les éléments des deux parties.
Le salarié n’a donc pas à démontrer d’emblée une intention discriminatoire. En revanche, il doit présenter des faits qui permettent d’engager cet examen. L’arrêt du 14 octobre précise quels refus peuvent constituer de tels éléments dans un litige relatif au handicap.
Un premier exemple est le refus de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables. Ce refus peut être implicite. Les mesures peuvent, selon la situation, avoir été sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique (CSE). Un second exemple est le refus de donner suite à une demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour rechercher ces solutions.
Un refus d’aménagement doit pouvoir être expliqué
Lorsque les faits présentés permettent de présumer une discrimination, l’employeur doit répondre sur le fond. Dans le raisonnement rappelé par la Cour, il lui appartient alors de justifier son refus par une impossibilité matérielle ou par des charges disproportionnées pour l’entreprise.
L’obligation d’aménagement repose sur l’article L. 5213-6 du Code du travail. Elle vise à permettre à un travailleur handicapé d’accéder à un emploi, de le conserver, de l’exercer, d’y progresser ou de recevoir une formation adaptée. L’appréciation dépend des besoins de la personne et de sa situation professionnelle. Les aides susceptibles de compenser les dépenses doivent être prises en compte pour apprécier le poids des charges.
Pour une TPE, invoquer sa taille ou un coût ne remplace donc pas l’étude de la solution envisagée. Il est utile de conserver les informations sur sa faisabilité, les dépenses attendues et les financements recherchés. Cette documentation permet d’expliquer une décision à partir de la situation réelle de l’entreprise.
L’absence de demande ne donne pas un droit général à l’inaction
La portée de l’arrêt doit rester liée aux faits examinés. La Cour de cassation ne pose pas une règle selon laquelle toute obligation de l’employeur dépendrait d’une demande préalable du salarié. Elle juge ici que les éléments retenus par la cour d’appel ne suffisaient pas à faire présumer la discrimination alléguée.
Des préconisations du médecin du travail, une demande précise d’adaptation laissée sans suite ou un refus d’accompagnement spécialisé peuvent conduire à une autre appréciation. L’employeur doit examiner ce qui lui a effectivement été signalé ou recommandé et les réponses qu’il y a apportées.
Il faut aussi distinguer la discrimination du respect de la procédure applicable à un salarié déclaré inapte. L’absence d’éléments laissant supposer une discrimination ne démontre pas, à elle seule, que toutes les obligations de reclassement ont été remplies. Ces questions répondent à des conditions juridiques différentes.
Pour l’employeur, conserver la chronologie des échanges
L’intérêt pratique de la décision tient à la précision du dossier. À quelle date l’entreprise a-t-elle appris la reconnaissance du handicap ? Quelles adaptations ont été évoquées ? Par qui ? Un organisme spécialisé a-t-il été sollicité, ou sa saisine demandée ? Quelles réponses ont été données ?
Un suivi écrit des demandes, des préconisations et des solutions étudiées aide à répondre à ces questions. Le Sameth est l’appellation figurant dans cette affaire. Pour rechercher aujourd’hui un accompagnement vers ou dans l’emploi, employeurs et salariés peuvent consulter l’annuaire du réseau Cap emploi.
Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2026, pourvoi n° 25-13.602. Articles L. 1134-1 et L. 5213-6 du Code du travail.