Depuis plusieurs mois, certaines grandes entreprises annoncent un retour plus marqué au bureau. Des groupes internationaux comme Amazon ou Tesla ont même supprimé en grande partie le télétravail. En France, les évolutions sont plus mesurées : des entreprises comme Publicis, BNP Paribas ou Société Générale maintiennent le travail hybride, mais avec des règles de présence plus structurées.
La réduction du télétravail n’efface pas les règles applicables aux frais engagés pendant les jours travaillés à domicile.
Une étude menée par l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) en décembre 2025, auprès de 2.000 cadres et de 1.000 entreprises, montre que la majorité des organisations n’ont pas bouleversé leurs pratiques. Le télétravail reste globalement installé dans le paysage professionnel, même si certains ajustements apparaissent.
Une grande stabilité des pratiques dans les entreprises
Contrairement à l’impression parfois donnée par l’actualité, les entreprises ont majoritairement conservé leurs règles en matière de télétravail.
Selon l’étude de l’Apec, 89 % des entreprises n’ont pas modifié leur politique de télétravail en 2025. Les évolutions existent, mais elles restent limitées.
- Seules 2 % des entreprises ont même choisi d’augmenter le nombre de jours de télétravail autorisés.
- Les restrictions observées concernent surtout les structures de petite taille. Entre 8 % et 10 % des TPE-PME ont réduit les possibilités de télétravail, contre environ 5 % dans les grandes entreprises.
- Les perspectives pour 2026 confirment cette tendance à la stabilité. 94 % des entreprises déclarent ne pas prévoir de changement dans l’année concernant le nombre de jours autorisés.
- En revanche, les modalités d’organisation pourraient évoluer. Près de 47 % des cadres pensent que leur entreprise va revoir les règles du télétravail en 2026, sans forcément modifier le volume de jours accordés.
La flexibilité reste un critère déterminant
Si le nombre de jours reste stable, l’organisation concrète du télétravail apparaît comme un enjeu majeur pour les salariés.
- Aujourd’hui, 61 % des cadres qui télétravaillent disposent d’une certaine liberté pour choisir leurs jours chaque semaine. Cette souplesse est devenue un élément important de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
- L’étude met également en évidence un facteur de fidélisation important. Un cadre sur deux affirme qu’il envisagerait de quitter son entreprise si le télétravail était supprimé.
Pour les employeurs, l’enjeu dépasse donc la simple organisation du travail : il s’agit aussi d’un levier d’attractivité et de rétention des talents.
L’employeur peut-il imposer un retour au bureau ?
Sur le plan juridique, tout dépend de la manière dont le télétravail a été mis en place dans l’entreprise.
Télétravail prévu par un accord collectif ou une charte
Dans de nombreuses entreprises, le télétravail est encadré par un accord collectif ou une charte. Ces documents définissent généralement :
- les conditions d’accès au télétravail ;
- les modalités d’organisation ;
- et les conditions de retour à une activité entièrement en présentiel.
Certains textes prévoient une clause de réversibilité, permettant de mettre fin au télétravail dans certaines conditions.
Si l’accord prévoit que la fin du télétravail doit être décidée d’un commun accord ou dans le cadre d’un nouvel accord collectif, l’employeur ne peut pas l’imposer unilatéralement.
À l’inverse, lorsque le dispositif a été instauré à titre expérimental ou temporaire, l’accord peut prévoir que l’employeur décide du retour au bureau. Dans ce cas, il peut mettre fin au télétravail en respectant les règles prévues, par exemple un délai de prévenance.
Lorsque l’accord collectif est conclu pour une durée indéterminée, l’employeur peut aussi décider de le dénoncer, ce qui enclenche une procédure spécifique et ouvre une période de négociation pour éventuellement conclure un nouvel accord.
Télétravail mis en place par accord individuel
Dans certaines entreprises, le télétravail résulte d’un accord directement conclu entre l’employeur et le salarié.
Si cet accord prévoit la possibilité d’y mettre fin, les parties doivent respecter les modalités prévues. En revanche, si aucune clause ne le prévoit, l’arrêt du télétravail nécessite l’accord des deux parties, car il s’agit d’une modification du contrat de travail.
La cour d’appel de Toulouse l’a rappelé dans une décision du 2 février 2024 (n° 22/01361).
Télétravail exceptionnel
Enfin, le télétravail peut aussi être instauré dans des situations exceptionnelles, par exemple lors d’une crise sanitaire ou d’un événement de force majeure.
Dans ce cas, il relève du pouvoir de direction de l’employeur. Celui-ci peut donc décider de sa mise en place mais également de sa fin lorsque les circonstances exceptionnelles disparaissent.
Un équilibre encore en construction
Plus de cinq ans après la généralisation du télétravail liée à la crise sanitaire, les entreprises semblent désormais privilégier des modèles hybrides relativement stables.
Plutôt qu’un retour massif au bureau, les évolutions portent surtout sur l’organisation concrète du travail à distance : choix des jours, coordination des équipes ou présence collective sur site.
Pour les employeurs comme pour les salariés, la question n’est donc plus vraiment de savoir si le télétravail va disparaître, mais comment l’intégrer durablement dans l’organisation du travail.
