Vous prévoyez une fermeture annuelle, mais certains salariés n’ont pas acquis assez de congés pour couvrir toute la période ? Le ministère du Travail rappelle, dans une réponse du 24 septembre 2026, que l’employeur n’a pas systématiquement à rémunérer les jours manquants. Délais d’information, vérification des droits, congés par anticipation et attestation France Travail : les points à traiter avant de fermer.
- Dans une petite entreprise, quelques recrutements récents suffisent à compliquer le calendrier des vacances collectives.
- L’activité s’arrête pour toute l’équipe, mais les compteurs de congés diffèrent.
- Avant de transmettre les éléments de paie, le dirigeant doit identifier les salariés dont les droits ne couvrent pas la fermeture et examiner les règles applicables à chacun. Une annonce générale des dates ne règle pas la question de leur rémunération.
L’employeur doit-il payer les jours de congés manquants ?
Dans sa réponse à la question écrite n° 09555 de la sénatrice Nathalie Goulet, publiée le 24 septembre 2026, le ministère du Travail confirme l’absence d’obligation générale de rémunérer les jours non couverts par des droits acquis. Deux réserves comptent : les dispositions conventionnelles particulières et une fermeture qui dépasserait la durée des congés légaux annuels.
Les jours manquants peuvent donc être placés en congé sans solde. Le fait que la fermeture soit décidée par l’entreprise ne suffit pas à imposer le maintien de salaire sur toute la période. Cette réponse rappelle les règles existantes ; elle ne crée pas un nouveau dispositif.
Pour l’employeur, la première vérification porte sur les textes applicables. Avant de retenir une absence non rémunérée, il faut rechercher les éventuelles garanties plus favorables prévues par la convention collective ou les accords de l’entreprise. La règle générale ne permet pas d’écarter ces dispositions.
Fixer les dates et respecter les délais d’information
L’organisation des congés peut relever d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’un accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur fixe la période de prise des congés après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe.
Deux échéances doivent figurer dans le calendrier de préparation. La période générale de prise des congés est communiquée au moins deux mois avant son ouverture. Les dates de fermeture doivent, selon le rappel ministériel, être annoncées aux salariés au moins un mois à l’avance. Il est utile de conserver la trace de cette information.
Le non-respect du délai peut coûter à l’entreprise. Service Public précise qu’une fermeture annoncée sans respecter le délai d’un mois n’est pas considérée comme une période de congés payés et que l’employeur doit indemniser les salaires perdus.
Une modification ultérieure appelle aussi une vérification des règles applicables. Notre article sur les changements de dates de congés au dernier moment revient sur les conditions à respecter.
Faire vérifier les compteurs avant de préparer la paie
Le bon réflexe consiste à demander au gestionnaire de paie un état individuel des droits utilisables à la date de fermeture. Ce travail permet de distinguer les jours indemnisés des jours éventuellement non rémunérés et d’expliquer le traitement retenu aux salariés concernés.
Il faut notamment vérifier les congés non pris susceptibles de faire l’objet d’un report et les jours supplémentaires auxquels certains salariés peuvent avoir droit. Un compteur incomplet peut conduire à annoncer à tort une période sans salaire.
Exemple pédagogique. Une TPE décompte les congés en jours ouvrés et prévoit deux semaines de fermeture, soit dix jours à poser, sans jour férié. Un salarié récemment recruté dispose de quatre jours utilisables. L’entreprise indemnise ces quatre jours. Les six autres peuvent rester sans rémunération, sous réserve des règles plus favorables et des solutions convenues.
Le décompte des congés ne suffit pas à déterminer la retenue en euros. L’employeur doit faire calculer l’incidence exacte sur la paie, puis expliquer au salarié le nombre de jours concernés et le traitement appliqué. Mieux vaut organiser cet échange avant le départ que répondre à une contestation lors de l’envoi du bulletin.
Accepter des congés par anticipation reste une possibilité
L’entreprise peut convenir avec le salarié d’une prise de congés par anticipation afin de limiter la période sans rémunération. L’employeur n’est pas tenu d’accepter cette demande. S’il y donne suite, un écrit précisant le nombre de jours et leur traitement dans le compteur évite les malentendus.
Il faut distinguer cette possibilité des congés payés déjà acquis dès l’embauche. Un nouveau salarié n’a pas à attendre une année complète pour utiliser ses droits acquis, dans le respect des règles de prise des congés. En revanche, son arrivée ne lui ouvre pas immédiatement un crédit de cinq semaines rémunérées.
Lorsque la fermeture est connue au moment du recrutement, aborder ce point avant la prise de poste permet de préparer le calendrier et d’examiner les solutions possibles. Pour une petite équipe, cela évite également de découvrir plusieurs situations à régulariser juste avant l’arrêt de l’activité.
France Travail : fournir les justificatifs sans promettre une prise en charge
Certains salariés ayant repris un emploi après une période d’indemnisation peuvent demander l’aide pour congés non payés de France Travail. La fiche de l’organisme mentionne l’ARE, l’ASS et l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP), ainsi que la condition de ne plus être inscrit comme demandeur d’emploi.
La réponse ministérielle précise, pour l’allocation d’assurance chômage ou l’ASS, que l’indemnisation doit se situer pendant la période de référence des congés ou celle qui la suit immédiatement. L’aide ne concerne donc pas automatiquement tous les salariés dont le compteur est insuffisant.
Le rôle de l’entreprise est de fournir une attestation précise. Elle indique la fermeture, sa durée, les droits acquis et la période pendant laquelle le salarié sera privé de salaire. La demande écrite appartient au salarié ; France Travail apprécie ses droits. Le montant tient compte des jours ouvrables de fermeture et des congés disponibles, et le versement intervient à la fin des congés.
Une fermeture trop longue entraîne une indemnisation obligatoire
La situation change lorsque la fermeture dépasse la durée des congés légaux annuels, soit trente jours ouvrables. L’article L. 3141-31 du Code du travail impose à l’employeur de verser, pour chaque jour ouvrable excédentaire, une indemnité au moins égale à l’indemnité journalière de congés.
L’entreprise doit donc distinguer l’insuffisance du compteur d’un salarié et le dépassement de la durée légale annuelle par son propre calendrier de fermeture. Dans ce second cas, les jours excédentaires ne peuvent pas simplement être passés en congé sans solde. Le seuil annuel de trente jours ouvrables est par ailleurs distinct de la limite habituelle de vingt-quatre jours ouvrables de congés pris en une seule fois.
Avant de fermer : les vérifications à prévoir côté employeur
- Relire les accords applicables pour identifier les règles de fermeture et les garanties de rémunération.
- Organiser l’information des salariés et la consultation du CSE lorsqu’elle est requise, avec des dates permettant de respecter les délais.
- Faire valider les compteurs individuels, y compris les reports et les droits supplémentaires.
- Examiner les demandes d’anticipation et formaliser les accords obtenus.
- Préparer la paie et les attestations pour expliquer les absences non rémunérées et permettre les démarches auprès de France Travail.