Mis à jour le 2 octobre 2026. Cet article a été initialement publié le 16 décembre 2025. Depuis, la campagne nationale de testing à l’embauche a été menée à son terme et le Gouvernement a apporté de nouvelles précisions sur son ampleur et sur le calendrier de publication des résultats.
La campagne de testing annoncée fin 2025 a finalement porté sur 4 000 offres d’emploi réelles et 16 000 CV-tests, dans 20 corps de métiers. Le ministère du Travail précise que quatre critères ont été retenus : le prénom, le nom, le sexe et le code postal.
Dans une réponse publiée le 29 septembre 2026 à une question écrite de la députée Fanny Dombre Coste, le Gouvernement indique que l’opération s’est déroulée entre janvier et juillet 2026. Les résultats doivent être rendus publics « dans les prochaines semaines », avec des données annoncées métier par métier et territoire par territoire.
À retenir : contrairement à ce qui avait été annoncé au lancement de l’opération en décembre 2025, il ne s’agit pas de 4 000 CV fictifs mais de 16 000 candidatures-tests envoyées sur 4 000 offres d’emploi.
Le Gouvernement indique également vouloir renouveler ce type de testing tous les deux ans et travailler sur les risques de biais discriminatoires liés à l’intelligence artificielle dans le recrutement.
Sources : ministère du Travail, initiative « Talents de France » ; question écrite n° 16382 à l’Assemblée nationale ; Défenseur des droits, rapport du 26 février 2026.
La discrimination à l’embauche reste une réalité largement perçue par les Français. En 2025, 43 % d’entre eux estiment que les candidats sont fréquemment désavantagés lors d’une recherche d’emploi, tandis que 52 % considèrent que ces situations surviennent de manière occasionnelle.
La Défenseure des droits, Claire Hédon, alerte sur l’ampleur des discriminations ressenties par les salariés, non seulement au moment du recrutement, mais également tout au long de leur parcours professionnel.
Âge, handicap, origine, patronyme ou lieu de résidence figurent parmi les critères régulièrement évoqués.
Une campagne nationale pour mesurer les pratiques de recrutement
Le lancement de cette vaste opération avait été annoncé le 15 décembre 2025. Elle a ensuite été déployée de janvier à juillet 2026.
Au total, 16 000 CV-tests ont été envoyés en réponse à 4 000 offres d’emploi réelles dans 20 corps de métiers. Les candidatures comparables faisaient varier quatre éléments : le genre, l’origine perçue comme étrangère à travers le nom et le prénom, l’origine sociale perçue à travers le prénom et le lieu d’habitation.
Objectif : mesurer d’éventuels écarts de traitement entre candidats présentant des profils comparables et identifier les métiers ou territoires dans lesquels ces écarts apparaissent.
Selon le ministère, cette campagne doit fournir des données suffisamment détaillées pour permettre des réponses ciblées. Les résultats n’étaient toujours pas publics au 2 octobre 2026.
Des jeunes particulièrement exposés
Les travaux publiés en 2026 par le Défenseur des droits confirment que les jeunes, notamment ceux immigrés, descendants d’immigrés ou originaires des outre-mer, restent particulièrement exposés aux discriminations fondées sur l’origine dans plusieurs domaines de la vie quotidienne, dont l’emploi.
Le Défenseur des droits indiquait en février 2026 attendre les premiers résultats de la campagne de testing pour juin. Cette échéance n’a pas été tenue : fin septembre, le Gouvernement annonçait encore une publication dans les semaines suivantes.
Et maintenant, quelles suites pour les recruteurs ?
La réponse gouvernementale du 29 septembre 2026 ne prévoit pas, à ce stade, de retour obligatoire au CV anonyme. Elle met plutôt l’accent sur la répétition régulière des testings, la mesure de la diversité dans les entreprises et le suivi des outils de recrutement utilisant l’intelligence artificielle.
Pour les employeurs, les résultats seront à suivre de près. S’ils font apparaître des écarts marqués dans certains métiers ou territoires, ils pourraient conduire à de nouvelles recommandations, à des actions de contrôle ou à des mesures correctrices dans les pratiques de recrutement.
À lire également : comment recruter sans discrimination et notre dossier sur l’index de l’égalité professionnelle.