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Une erreur sur le salaire de référence peut fausser le calcul de l’indemnité de licenciement. Si un employeur n’a pas payé toutes les heures supplémentaires dues, les sommes manquantes ne peuvent pas être ignorées lorsque le montant du départ est établi. Dans un arrêt du 4 novembre 2026, la Cour de cassation rappelle que l’indemnité doit reposer sur la rémunération qui aurait dû être versée au salarié.
Cette décision concerne directement les entreprises qui régularisent des salaires après une rupture de contrat, mais aussi celles qui doivent déterminer une indemnité à partir de bulletins de paie incomplets.
Un licenciement après un arrêt maladie et des heures supplémentaires impayées
Dans l’affaire examinée, une salariée avait été placée en arrêt de travail à compter du 7 décembre 2018, puis déclarée inapte à son poste le 14 mai 2019. Elle avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 29 août 2019. Un contentieux avait notamment conduit la justice à reconnaître des rappels de salaire correspondant à des heures supplémentaires.
La cour d’appel de Nîmes avait retenu un salaire mensuel de référence d’environ 8 805 euros et rejeté une demande de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement de 65 842,52 euros. Or elle n’avait pas intégré les rappels de salaire dus pour des heures supplémentaires effectuées dans les douze mois précédant l’arrêt maladie.
Dans son arrêt du 4 novembre 2026, n° 25-17.296 et 25-17.855, la chambre sociale censure cette méthode. La cassation est partielle : la cour d’appel de Montpellier devra réexaminer les points annulés. La somme réclamée par la salariée ne lui a donc pas été définitivement attribuée par la Cour de cassation.
Ce que précise la décision
Le montant de l’indemnité ne doit pas être minoré au seul motif que l’employeur a omis de payer une partie de la rémunération normalement due.
Le litige du 4 novembre portait précisément sur une indemnité conventionnelle. Le raisonnement est également pertinent pour déterminer le salaire de référence de l’indemnité légale, dont la méthode est prévue par le Code du travail.
Calcul de l’indemnité de licenciement : 12 mois ou 3 mois de salaire ?
L’article R. 1234-4 du Code du travail impose de retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié : la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement ou le tiers des rémunérations des trois derniers mois. La période de préavis postérieure à la notification ne vient pas allonger cette période de référence.
Pour les salariés ayant moins de douze mois de service, la comparaison porte sur la moyenne de l’ensemble des mois travaillés et sur celle des trois derniers mois. Les primes annuelles ou exceptionnelles versées durant la période de trois mois sont prises en compte au prorata.
Un arrêt maladie juste avant la rupture ?
Lorsque le salarié a été en arrêt maladie ou en temps partiel thérapeutique pendant les derniers mois, la référence est recherchée sur les douze ou les trois mois précédant cet arrêt ou ce temps partiel thérapeutique, selon la formule la plus favorable.
Il faut donc vérifier les périodes réellement pertinentes avant d’extraire automatiquement les trois dernières fiches de paie. Cette règle est rappelée par Service-Public.
Quelles sommes intégrer au salaire de référence ?
Le salaire brut de base n’est pas le seul élément à examiner. L’analyse porte sur les sommes ayant la nature de rémunération et se rattachant à la période retenue. Leur qualification et les dispositions conventionnelles applicables peuvent modifier le résultat.
Sont notamment susceptibles d’entrer dans le calcul :
- les avantages en nature correspondant à une rémunération ;
- les heures supplémentaires, avec leurs majorations, y compris lorsqu’un rappel de salaire est dû ;
- les commissions correspondant au travail effectué pendant la période de référence ;
- les primes de salaire, avec les règles de proratisation prévues pour les primes annuelles ou exceptionnelles ;
- la rémunération versée au titre des congés payés pris pendant la période, ainsi que les rappels de salaire qui s’y rattachent.
À l’inverse, les remboursements de frais professionnels, les primes d’intéressement et de participation relevant de l’épargne salariale et les indemnités liées à la rupture ne sont en principe pas des éléments de salaire à ajouter à cette base. L’indemnité compensatrice de congés payés versée au départ doit notamment être distinguée de la rémunération des congés effectivement pris. Des règles particulières ou plus favorables peuvent exister.
Exemple : 200 euros d’heures supplémentaires oubliés par mois
Prenons le cas simplifié d’un salarié ayant six années complètes d’ancienneté, rémunéré 2 400 euros bruts par mois. Pendant les douze mois pertinents, il a effectué des heures supplémentaires représentant chaque mois 200 euros bruts, majorations comprises, mais non payées. Supposons qu’aucun autre élément ne modifie le salaire de référence.
Simulation pédagogique : une différence de 300 euros
Sans régularisation, le salaire de référence serait de 2 400 euros. L’indemnité minimale serait alors de 2 400 × 1/4 × 6 = 3 600 euros.
Après prise en compte des heures dues, le salaire de référence devient 2 600 euros. L’indemnité minimale passe à 2 600 × 1/4 × 6 = 3 900 euros.
L’écart de 300 euros concerne uniquement l’indemnité de licenciement. Il s’ajoute au rappel des heures supplémentaires lui-même et, le cas échéant, aux sommes accessoires dues. Cet exemple ne remplace pas l’examen des règles conventionnelles.
Le minimum légal est fixé à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers au-delà. En principe, le salarié doit justifier de huit mois d’ancienneté ininterrompue et ne pas être licencié pour faute grave ou lourde, sauf disposition plus favorable. Une indemnité conventionnelle ou contractuelle plus élevée peut s’appliquer.
Les vérifications à effectuer avant d’établir le solde de tout compte
- Reconstituer les douze derniers mois de rémunération et les trois derniers mois pertinents, en tenant compte d’un éventuel arrêt de travail.
- Identifier les rappels de salaires dus au titre de la période, notamment les heures supplémentaires reconnues ou justifiées.
- Contrôler les avantages en nature, les commissions, les primes et les dispositions de la convention collective.
- Comparer le montant légal avec l’éventuelle indemnité conventionnelle ou contractuelle et retenir le montant applicable le plus favorable.
Pour contrôler les sommes réclamables, les lecteurs peuvent consulter notre article sur les heures supplémentaires impayées et les délais de réclamation ainsi que celui consacré aux règles de preuve des heures supplémentaires.
Au moment du départ, il faut également distinguer cette indemnité des autres montants figurant dans les documents de fin de contrat et le solde de tout compte. En matière d’ancienneté, une situation différente est illustrée par notre analyse d’une prise d’acte ne donnant pas droit à l’indemnité légale.
Un simulateur officiel pour vérifier le minimum légal
Le service public met à disposition un simulateur gratuit de l’indemnité de licenciement. Il permet d’estimer le minimum à partir des données du contrat et des rémunérations. Lorsque le salaire a été sous-payé, il faut toutefois reconstituer les éléments dus : un résultat obtenu à partir des seuls montants erronés des bulletins de paie peut rester insuffisant.