En dépit d’une progression médiane qui reste positive, l’année 2025 révèle un paysage salarial plus heurté qu’il n’y paraît. Les entreprises doivent composer avec un équilibre délicat : maîtriser leurs coûts tout en continuant d’attirer et de retenir les talents dont elles ont besoin.
Entre progression salariale et ralentissement des augmentations, l’année 2025 offre un tableau contrasté du marché cadre. Le baromètre annuel publié par l’Apec montre une situation mouvante : les rémunérations continuent d’avancer, mais la dynamique observée en 2023 et 2024 s’essouffle nettement.
Un signal que les entreprises devront regarder de près, tant les attentes des cadres évoluent rapidement.
La rémunération médiane atteint désormais 55.000 euros, en hausse de 1,8 % sur un an. Un chiffre rassurant en apparence, qui masque toutefois un recul notable des augmentations individuelles.
Seuls 53 % des cadres déclarent avoir bénéficié d’une hausse cette année, un niveau inférieur de sept points à celui de 2024. Après deux années marquées par l’inflation, beaucoup espéraient un rattrapage plus marqué. Il n’a pas eu lieu.
Dans les services RH, la tendance est bien identifiée : les entreprises arbitrent davantage, priorisent certaines fonctions et maintiennent une prudence assumée. Mais pour les cadres, cette frilosité est parfois incomprise. Surtout lorsque les responsabilités augmentent plus vite que le fixe.
Des lignes de fracture qui s’accentuent
La photographie 2025 dévoile plusieurs écarts significatifs. La première concerne l’égalité salariale. L’écart médian entre les femmes et les hommes, qui s’était réduit ces dernières années, repart à la hausse : 16 % en 2025, contre 12 % un an plus tôt.
À poste équivalent, l’écart reste stable, mais il ne se résorbe pas. Les femmes ont également été moins nombreuses à être augmentées. Une réalité qui interroge, alors que les politiques d’équité salariale sont régulièrement mises en avant.
Autre contraste notable : celui lié à l’âge. La rémunération des cadres de plus de 50 ans progresse sensiblement et atteint 62 000 euros. En parallèle, seulement 42 % d’entre eux ont été augmentés.
Ce mouvement suggère que la hausse globale tient davantage à l’évolution structurelle des postes occupés qu’à un effort systématique pour revaloriser les seniors.
À l’inverse, les moins de 30 ans restent les plus fréquemment augmentés, même si leur salaire médian stagne à 43.000 euros.
- La mobilité professionnelle continue de jouer un rôle déterminant dans les revalorisations. Changer de poste au sein de l’entreprise reste la façon la plus efficace d’obtenir une hausse : 70 % des cadres concernés ont été augmentés, avec une progression médiane de 6 %.
- La mobilité externe produit un effet encore plus marqué, mais au prix d’une prise de risque plus élevée, surtout lorsqu’elle s’accompagne d’une période de chômage. Dans cette situation, seuls 46 % voient leur salaire progresser.
Les disparités se retrouvent aussi dans les secteurs. Certains ont encore la capacité d’offrir des rémunérations attractives, tandis que d’autres peinent davantage à suivre le mouvement.
- L’industrie, encore en quête active de compétences, affiche une proportion d’augmentés supérieure à la moyenne.
- Les métiers commerciaux, les achats ou les postes en production industrielle restent les mieux valorisés.
- À l’inverse, les fonctions support, du juridique à l’administratif en passant par les RH, apparaissent en retrait.
Quelques tendances fortes ressortent :
• Les cadres des grandes entreprises bénéficient plus souvent de hausses que ceux des PME ou des TPE.
• La rémunération variable se stabilise, mais sa diffusion recule et retrouve son niveau d’il y a huit ans.
• Certaines régions résistent mieux que d’autres, notamment l’Auvergne-Rhône-Alpes, tandis que la Bourgogne-Franche-Comté reste en bas de tableau.
Une progression qui ne suffit plus à apaiser les attentes
En arrière-plan, la question de la transparence salariale occupe une place croissante. En 2025, 65 % des offres publiées par les recruteurs affichent désormais une fourchette de rémunération.
Un changement notable, porté à la fois par les pratiques des entreprises et par l’anticipation de la directive européenne de 2026. Pourtant, un tiers des annonces ne renseignent toujours rien, signe que la transition reste inachevée.
Cette évolution s’inscrit dans un contexte où la fidélisation des cadres devient plus complexe. La baisse des augmentations pourrait peser sur la perception de reconnaissance et encourager de nouvelles mobilités.
Plusieurs signaux convergent vers un risque de lassitude, notamment chez les cadres qui estiment que leurs responsabilités progressent plus vite que leur rémunération.
Des éléments reviennent régulièrement dans les échanges entre cadres et recruteurs :
• L’impression d’un plafonnement plus rapide qu’auparavant.
• Une attente de visibilité plus nette sur les perspectives salariales.
• Un recours accru à la mobilité interne pour contourner l’absence d’évolution.
L’année 2025 soulève ainsi une question centrale : s’agit-il d’une simple parenthèse liée à un contexte économique volatil, ou d’un mouvement plus durable ?
Plusieurs directions des ressources humaines anticipent déjà une remontée progressive des augmentations en 2026, portée par un meilleur pilotage budgétaire et par la montée en puissance des discussions autour de la transparence. Reste que les cadres attendent désormais des repères plus solides.
Dans un marché où les compétences sont très disputées, la manière dont elles structurent leur politique salariale pourrait peser bien davantage que la hausse elle-même…