Depuis le 1er mars 2026, les résultats de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont désormais connus. Les données publiées cette année montrent une progression du respect de l’obligation de publication, mais également certaines limites persistantes dans les résultats obtenus.
Une publication de l’index en légère progression
Comme chaque année, les entreprises concernées devaient publier leur index avant le 1er mars.
En 2026, 83,5 % d’entre elles ont respecté cette obligation, contre 80 % à la même date en 2025.
Cette évolution témoigne d’une meilleure appropriation du dispositif par les employeurs, même si près d’une entreprise sur six reste encore en défaut de publication.
Or, cette obligation ne se limite pas à une simple communication interne : la note globale doit être rendue publique et transmise à l’administration.
Introduit par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’index vise à rendre visibles les écarts de traitement entre femmes et hommes et à inciter les entreprises à mettre en place des actions correctives lorsque les résultats sont insuffisants.
Une note moyenne élevée mais peu de scores parfaits
En 2026, la note moyenne déclarée par les entreprises atteint 88,5 sur 100, un niveau qui reste globalement stable par rapport aux années précédentes.
Ce résultat relativement élevé traduit les progrès réalisés dans certaines organisations, notamment sur les écarts de rémunération et les augmentations individuelles.
Toutefois, la distribution des scores montre que les marges de progression restent réelles.
En effet, seules 2 % des entreprises obtiennent la note maximale de 100/100.
La majorité se situe donc en dessous de ce niveau, ce qui signifie que des écarts persistent sur certains indicateurs, comme les promotions ou la présence des femmes parmi les plus hautes rémunérations.
Lorsque la note globale est inférieure à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures de correction dans un délai de trois ans.
À défaut, elle s’expose à une sanction financière.
Des contrôles et sanctions depuis la mise en place du dispositif
Depuis l’entrée en vigueur de l’index en 2019, les services de l’inspection du travail ont engagé plusieurs actions de contrôle afin de vérifier le respect des obligations.
- Au total, 1.148 mises en demeure ont été adressées aux entreprises qui n’avaient pas publié leur index ou n’avaient pas mis en œuvre les mesures correctrices attendues.
- Parmi ces procédures, 145 ont abouti à l’application de pénalités financières.
Ces sanctions peuvent représenter jusqu’à 1 % de la masse salariale lorsque l’entreprise ne respecte pas ses obligations en matière d’égalité professionnelle.
Vers une évolution du dispositif avec la transparence salariale
Le système actuel pourrait toutefois évoluer dans les prochaines années. L’index a en effet vocation à être remplacé ou complété par les indicateurs prévus par la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Un avant-projet de loi prévoit déjà une transformation du portail de déclaration utilisé par les entreprises.
Un décret devrait fixer la liste des indicateurs que les employeurs devront transmettre, qui seraient au nombre de sept.
Parmi les nouveautés envisagées figure un indicateur mesurant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories correspondant à un même travail ou à un travail de valeur équivalente.
Objectif : renforcer la précision des données et d’améliorer la comparabilité entre les entreprises.
Cette évolution s’inscrit dans un mouvement plus large de transparence salariale au niveau européen, destiné à faciliter l’identification et la correction des écarts de rémunération.
Que faire si le CSE n’a pas reçu les informations sur l’index ?
Les représentants du personnel disposent également de leviers lorsque l’entreprise ne communique pas les résultats de l’index.
En principe, les résultats doivent être transmis aux membres du comité social et économique (CSE) avant la première réunion qui suit leur publication.
Si ce n’est pas le cas, les élus peuvent dans un premier temps demander des explications à l’employeur et solliciter la transmission des données.
Si l’entreprise ne répond pas à cette demande, les représentants du personnel peuvent rappeler que la publication de l’index constitue une obligation légale. L’absence de publication peut entraîner des sanctions financières.
Enfin, le défaut d’information du CSE peut également être considéré comme un délit d’entrave, susceptible d’être porté devant les autorités compétentes.