Avant d’engager une procédure, retrouvez aussi les conditions, délais et formalités dans notre guide complet du congé supplémentaire de naissance.
Le nouveau congé supplémentaire de naissance, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, a surtout été commenté sous l’angle de son indemnisation, de ses modalités de prise ou encore de son articulation avec les autres congés parentaux. Pourtant, une autre disposition pourrait avoir des conséquences importantes pour les employeurs : les salariés qui bénéficient de ce congé sont désormais protégés contre le licenciement.
Cette protection, entrée dans le Code du travail à l’article L. 1225-4-5, vient enrichir le dispositif déjà existant en faveur des jeunes parents.
Une interdiction de licencier pendant le congé
Le principe est simple : pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié concerné.
Le législateur a toutefois prévu deux exceptions :
- la faute grave du salarié ;
- l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.
Il s’agit donc d’une protection dite « relative ». Contrairement à certaines périodes du congé maternité qui relèvent d’une protection absolue, le licenciement reste juridiquement possible dans des circonstances limitées et strictement encadrées.
Une nouvelle situation à intégrer dans les contrôles RH
Jusqu’à présent, les employeurs avaient principalement l’habitude de vérifier les protections liées :
- à la grossesse de la salariée ;
- au congé maternité ;
- à la période de protection du second parent dans les dix semaines suivant la naissance ;
- aux congés d’adoption.
Désormais, il faudra également tenir compte de l’existence éventuelle d’un congé supplémentaire de naissance avant d’engager une procédure de licenciement.
Cette vigilance est d’autant plus importante que le nouveau dispositif pourra concerner aussi bien les mères que les pères, sous réserve de remplir les conditions prévues par les textes.
Le congé suspend le contrat de travail et peut être pris pour une durée d’un ou deux mois, au choix du salarié.
Un risque de nullité du licenciement
En matière de protection liée à la parentalité, les juridictions se montrent traditionnellement attentives au respect des dispositions légales.
- Au-delà de l’interdiction elle-même, c’est surtout le risque contentieux qui doit retenir l’attention des employeurs. Comme pour les autres dispositifs de protection liés à la parentalité, un licenciement prononcé en violation de ces règles pourrait être contesté devant les prud’hommes et conduire à l’annulation de la rupture.
- Les conséquences financières peuvent alors être significatives, notamment lorsque le salarié obtient réparation du préjudice subi ou sa réintégration dans l’entreprise.
Même si la jurisprudence spécifique à ce nouveau congé reste à construire, les principes appliqués aux autres régimes de protection contre le licenciement laissent présager une appréciation rigoureuse des motifs invoqués par l’employeur.
Un dispositif encore récent
- Le congé supplémentaire de naissance constitue l’une des nouveautés majeures de la réforme de la parentalité adoptée fin 2025.
- Son régime juridique continue d’être précisé progressivement par les textes d’application.
Pour les entreprises, cette nouvelle protection rappelle qu’avant toute rupture du contrat de travail, il est indispensable de vérifier l’ensemble des situations ouvrant droit à une protection légale. Les difficultés d’indemnisation rencontrées par certains parents avec le nouveau congé de naissance font également partie des points à suivre.
